JORNADA CEOE. PRESENTACIÓN DIVERSOS ESTUDIOS. TEMPORALIDAD Y PRL

El último estudio que se presentó en la Jornada organizada por CEOE que comenzamos a trasladar hace unas semanas fue el siguiente:

El impacto de las situaciones de temporalidad en la prevención de riesgos laborales. D.Juan José Fernández Domínguez - Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de León.

Frecuentemente, se considera que la temporalidad en el empleo es un factor que coadyuva a favor del incremento o mantenimiento de la siniestralidad laboral.

En el estudio presentado se analiza a modo de marco introductorio, en primer lugar, la dimensión estructural de la contratación laboral en los modernos sistemas de producción así como el modelo español en sus aspectos estructurales y coyunturales.

En materia de prevención de riesgos laborales se tratan de aportar datos para realizar reflexiones sin partir del prejuicio negativo a estos efectos de la temporalidad.

De este modo, se analizan aspectos titulados:

1. La temporalidad no es un riesgo laboral, sino un factor que determina un tratamiento jurídico específico a un grupo singular de trabajadores.
2. La siniestralidad laboral en el trabajo temporal: desde las grandes cifras al análisis al detalle.

• La parte más saliente (y conocida) de las encuestas sobre siniestralidad laboral de los trabajadores temporales: la justificación de un tratamiento normativo específico.
• Las circunstancias subyacentes (y menos visibles)a la siniestralidad en el trabajo temporal. Algunas claves para el debate sobre su enfoque preventivo.
• Temporalidad y ocupación concreta desarrollada
• Diferentes parámetros de la temporalidad
• Temporalidad y características sociodemográficas
• Y, a la postre, la experiencia como clave.

El análisis resultante es profundo e ilustrado con numerosos gráficos que aportan datos sobre las relaciones de la siniestralidad con diferentes aspectos de la temporalidad. Como resumen, aportamos literalmente el texto del último punto citado.

Los datos precedentes sirven para mostrar cómo, además de que la temporalidad conduce en un gran porcentaje de ocasiones a los puestos en la empresa que no desean los trabajadores indefinidos, y por ende coinciden frecuentemente con un mayor riesgo objetivo de siniestralidad, media una clave mucho más importante que el tipo de contrato (indefinido o no) a efectos preventivos: la experiencia y la formación.

Quizá asumiendo siempre la inexperiencia y ausencia de preparación del trabajador temporal, la norma adopta un nivel determinado de protección para todo el colectivo, "transversal" a tal condición para compensar las probables consecuencias negativas en el ámbito de la salud laboral de la ausencia de determinadas condiciones laborales "típicas". La inferencia será correcta en un gran nímero de supuestos; no obstante, sentadas han quedado razones suficientes para defender que el arquetipo no puede subsumir la pluralidad y carácter heterogéneo de situaciones en presencia.

De este modo, a la temporalidad de breve duración (incluido el trabajo "casual", del cual constituye paradigmático ejemplo el "contrato a cero horas") cabrá oponer aquella que se prolonga de manera significativa, incluso da lugar a una rotación no sustantiva, sino estrictamente formal.En este sentido, y a título de mero ejemplo, será difícil sostener la superiro necesidad de medidas preventivas para quien lleva varios meses desarrollando un puesto bajo un contrato temporal frente a quien -aún cuando sea ciertamente infrecuente- comienza a desarrollar idéntico puesto bajo un contrato indefinido.

A igual consideración lleva el examen de las variables sociodemográficas: mientras el género apunta preferentemente al puesto de trabajo (dada la clara separación que se mantiene entre actividades "masculinizadas" y "feminizadas") y la edad lo hace a su experiencia o su ausencia, la formación y la condición de extranjero actúan de manera natural sobre ambas.

Habida cuenta de los dos polos de referencia fundamentales a cuya consideración habría de remitir la temporalidad, y en tanto el puesto de trabajo siempre constituye el elemento nuclear o punto de partida para la norma, parece lógico seguir que sea la experiencia (a la cual se añadirán en aspectos puntuales otros condicionantes significativos, en particular cuando el empleador acuda a una ETT para la provisión de la mano de obra que precisa) la llamada a constituir variable básica sobre la cual traducir el nivel de protección a aplicar en cada caso al contrato temporal. Norte sobre el cual -e integrando como conviene los aspectos organizativos de la empresa como contrapunto necesario- aparece construida la lectura de la regulación legal vigente y que se pasa a exponer.

En el siguiente apartado se analiza el Contexto Jurídico Nacional e Internacional así como la Seguridad y Salud de los trabajadores temporales y cedidos por ETT en el ordenamiento español.

Es muy recomendable la lectura del estudio para adquirir una posición real de los efectos y relaciones de la temporalidad y la siniestralidad laboral. 

JORNADA CEOE. PRESENTACIÓN DIVERSOS ESTUDIOS. TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES

En este blog hemos abordado en alguna ocasión el concepto y tratamiento de los Trabajadores Especialmente Sensibles (TES). Hace unas semanas acudimos a la Jornada organizada por CEOE, cuoyo contenido comenzamos a trasladar hace unas semanas.

En dicha Jornada se presentó el siguiente estudio, con el que tenemos muy amplia coincidencia, en su contenido y conclusiones:

Trabajadores Especialmente Sensibles: Concepto y Obligaciones Empresariales en materia preventiva. Dña.Ana Matorras Díaz-Caneja - Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pontificia Comillas y Dña.MªJosé López Álvarez - Profesora  de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pontificia Comillas

Las principales conclusiones del estudio caminan en la linea de definir al trabajador especialmente sensible (TES) como un concepto dinámico, indeterminado y abierto. La vigilancia de la salud es una herramienta imprescindible en la detección de las situaciones de especial sensibilidad, cuya catalogación es de obligado cumplimiento de empresas y trabajadores, así como para y hacer un seguimiento de las mismas.

Como definición del factor sensibilizante que debemos considerar para establecer que nos encontramos ante una situación de TES, podemos decir que son las características personales y psicofísicas así como las situaciones, circunstancias o estados que atraviesan los trabajadores en la medida que afecten de manera intensa a su perfil de riesgo, o les impidan gestionar el riesgo al que se exponen o ser determinantes de un incremento del nivel de riesgo, normal o habitual, al que se exponen terceras personas.

Pero nos ha parecido de mayor interés trasladar la propuesta de buenas prácticas y recomendaciones a nivel empresarial que figuran en el estudio:

• Elaboración de listados de factores objetivamente sensibilizantes de carácter personal ya contrastados.

• Deslinde de grupos de trabajadores afectados de presumible y genérica vulnerabilidad.

• Acotación de situaciones que requieren el sometimiento del trabajador a observación.

• Predeterminación del papel que corresponde al personal sanitario del servicio de prevención.

• Elaboración de protocolos de actuación específicos.

• Diseño de programas específicos que faciliten la atención y tratamiento de dolencias o dependencias que puedan estar en el origen de problemas de salud con impacto sensibilizante.

Es muy recomendable la lectura del estudio, pues es de inestimable ayuda para entender la situación y concepto de TES alejándolo de asociación con discapacidades o limitaciones de cualquier índole, temporales o definitivas. Es un concepto vivo y, por tanto, su gestión ha de ser igualmente viva.

Acompañamos la presentación íntegra de dicho estudio esperando resulte de interés.

http://revistaprl.ceoe.es/trabajadores-especialmente-sensibles-concepto-y-obligaciones-empresariales-en-materia-preventiva-ana-matorras-diaz-caneja-y-m-jose-lopez-alvarez/

JORNADA CEOE. PRESENTACIÓN DIVERSOS ESTUDIOS. TELETRABAJO Y PRL

En la Jornada organizada por CEOE que comenzamos a trasladar la semana pasada se presentó el siguiente estudio:

Teletrabajo y Prevención de Riesgos Laborales. D. Manuel Luque Parra - Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra y Dña.Anna Ginés Fabrellas - Profesora Adjunta del Derecho del Trabajo ESADE-URL

Este trabajo aborda la conceptuación y caracterización del teletrabajo, su marco jurídico, la problemática concreta del teletrabajo en relación a la prevención de riesgos laborales (daños, evaluación, planificación y gestión de la prevención, información y formación, vigilancia de la salud o control de cumplimiento) así como las responsabilidades empresariales relacionadas con el teletrabajo. El estudio finaliza con un capítulo sobre experiencias comparadas en materia de teletrabajo y prevención de riesgos laborales, un listado de sentencias al respecto así como de convenios y acuerdos colectivos.

La metodología de exposición de la información es la agrupación de preguntas según temas preventivos que le surgen al profesional a la hora de abordar las implicaciones de la prevención de riesgos laborales en el teletrabajo. Concretamente, se contesta a 188 cuestiones de utilidad para el profesional, lo cual, le otorga al estudio un carácter práctico debido a la facilidad de uso.

Si nos centramos en lo expuesto en la introducción del estudio, podemos trasladar varios aspectos:

1. Existe cierto vacío analítico en una cuestión que adquiere paulatinamente mayor importancia en las relaciones laborales.
2. El teletrabajo es un sistema de trabajo con una potencialidad enorme, tanto desde la perspectiva del empresario (flexibilidad, reducción de costes...) como del trabajador (conciliación de la vida personal y laboral...); pero también desde una perspectiva social (facilitador de la integración en el mundo de l trabajo de jóvenes, personas con discapacidad, trabajadores en entornos rurales, etc).
3. Es sorprendente la tibieza con que las autoridades legislativas, en general, se han acercado al teletrabajo. Por tanto, se da una situación de anomia o falta regulatoria.
4. El teletrabajo se configura como un instrumento voluntario y reversible siempre con carácter bilateral. Para empezar a prestar servicios bajo teletrabajo o dejar de hacerlo es necesario el acuerdo de ambas partes, debido a citada falta de regulación.
5. En materia de prevención de riesgos laborales, el principal problema radica en el control de la existencia de riesgos y el cumplimiento de medidas preventivas.
6. La anomia citada contrasta con la existencia de normativa técnica compleja aplicable a situaciones de teletrabajo, por ejemplo la regulación en materia de pantallas de visualización o campos electromagnéticos.

Os dejamos la presentación de este estudio a cargo de D.Manuel Luque Parra, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra, coautor del mismo.

http://revistaprl.ceoe.es/tele-trabajo-y-prevencion-de-riesgos-laborales/

JORNADA CEOE. PRESENTACIÓN DIVERSOS ESTUDIOS. SIMPLIFICACIÓN NORMATIVA PRL

En esta semana pasada, PREVYCONTROL ha acudido a la presentación en Madrid de cuatro estudios realizados bajo el auspicio de la CEOE y la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales. Nos referimos a:

1. Cómo abordar la simplificación normativa en Prevención de Riesgos Laborales. D.Rodrigo Martín Jiménez - Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos.
2. Teletrabajo y Prevención de Riesgos Laborales. D. Manuel Luque Parra - Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra y Dña.Anna Ginés Fabrellas - Profesora Adjunta del Derecho del Trabajo ESADE-URL
3. Trabajadores Especialmente Sensibles: Concepto y Obligaciones Empresariales en materia preventiva. Dña.Ana Matorras Díaz-Caneja - Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pontificia Comillas y Dña.MªJosé López Álvarez - Profesora  de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pontificia Comillas
4. El impacto de las situaciones de temporalidad en la prevención de riesgos laborales. D.Juan José Fernández Domínguez - Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de León.

Los cuatro son temas de actualidad, de enorme calado en la gestión de prevención de riesgos laborales y marcan nuevos caminos en dicha gestión.

Por ello, en ésta y las próximas semanas vamos a transmitir en nuestro blog las conclusiones principales de estos estudios y recomendamos la lectura completa de los mismos pues tienen enorme valor.

Cómo abordar la simplificación normativa en Prevención de Riesgos Laborales

Las conclusiones principales de este estudio son:

• Desde la Unión Europea se está impulsando en general, la simplificación y mejora de la calidad normativa. La misma debe ser más accesible en términos de sencillez y claridad.

• Simplificación no significa desrregulación o reducción de la exigencia normativa. Se trata de identificar lo fundamental y facilitar su cumplimiento mediante un lenguaje más liviano, aligerar procedimientos y aumentar la transparencia y participación.

• Las normas preventivas exceden del ámbito laboral pues hay normas sanitarias, industriales, etc. Esta circunstancia dificulta la simplificación a nivel europeo y nacional, puesincluso  las Comunidades Autónomas tiene competencias normativas que, en ocasiones, es concurrente.

• Existencia de términos jurídicos indefinidos como "necesario", "razonable", "posible", etc. Es necesario mayor precisión en aras de una mayor seguridad jurídica.

• Se debe reducir la frecuencia de declaraciones obligatorias a lo mínimo necesario. Deben introducirse sistemas de automatización, reducir los umbrales de requisitos de información centrándose en las actividades de mayor riesgo, etc.

• Es aconsejable reducir la carga administrativa que soportan las empresas tendiendo a la sustitución del sistema de autorizaciones o licencias por el de comunicación susceptible de comprobación posterior, además de otras medidas en este sentido.

• Con respecto a la documentación, no se deberían solicitar documentos que ya obraran en poder de la Administración, simplificación de la documentación en cualquier formato, ampliación de plazos de licencias y permisos, automatización de las relaciones con la Administración, etc.

• Debe simplificarse y racionalizarse el régimen de infracciones y sanciones administrativas en materia de prevención de riesgos laborales.

Seguro que coincidiremos en la pertinencia de algunas de estas medidas y en otras no tanto, algunas las veremos posibles y otras más lejanas o difíciles de llevar a cabo, pero lo que resulta evidente es que algo debe cambiar en la gestión normativa en materia de prevención de riesgos laborales y, en este estudio, se nos presentan posibles caminos y opciones para que se abra camino una simplificación necesaria.

Os dejamos la presentación de este estudio a cargo de su autor, D Rodrigo Martín Jiménez - Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos.

http://revistaprl.ceoe.es/como-abordar-la-simplificacion-normativa-en-prl/

INCUMPLIMIENTOS PRL COMO GRAVES A EFECTOS DEL ART.50 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

De hace un tiempo, relativamente corto, se ha empezado a comentar y estudiar la posibilidad de que los incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales del empresario pudieran ser causa de extinción voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador, a tenor de lo dispuesto en el Art.50 del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, con derecho a la indemnización fijada para el despido improcedente.

Desde luego nos encontramos ante un asunto reciente, del que ya existe alguna jurisprudencia -especialmente vinculada a asuntos psicosociales- y del que se hace uso especial en situaciones de crisis, relaciones límite o asimilables.

Pero es posible que, conforme se vaya avanzando en este camino aparezcan mayor número de situaciones en las que incumplimientos que fueran considerados graves en materia de prevención de riesgos laborales fuesen estimados en base al Art.50 del Estatuto de los Trabajadores y declarar extinguidas relaciones laborales en base a este motivo. Evidentemente, para que se dé esta situación el trabajador ha de solicitarlo e iniciar el proceso, lo que no es ni se presume que sea frecuente si no existe un motivo de fondo más allá de la estimada aplicación mejorable de la legislación en prevención de riesgos laborales aplicable a la empresa.

Obviamente, además del avance de la aplicación de la normativa y de la jurisprudencia, se deberán estudiar situaciones como nivel de riesgo, volumen de trabajadores implicados, relación causa-efecto (si es que lo hubo, pues podría no ser necesario), etc.

Como bien indica D.Andreu Sánchez Garcia, Abogado en Prevención de Riesgos Laborales y Responsable de Asesoría Jurídica en ASPY Prevención, deberemos estar muy atentos al papel que va jugando la prevención de riesgos laborales en este asunto e ir actuando en consecuencia.

Os acompañanos un artículo de D.Andreu Sánchez, publicado en www.prevencionar.com recientemente, que amplia con mayor rigor lo expuesto añadiendo comentarios a algunas sentencias ya existentes al respecto.

http://prevencionar.com/2016/10/23/sentencia-extincion-del-contrato-instancia-del-trabajador-incumplimiento-empresarial-prl/?utm_source=Bolet%C3%ADn+Prevencionar&utm_campaign=71af726dac-RSS_boletin_diario11_4_2014&utm_medium=email&utm_term=0_cae77f710c-71af726dac-220578105

¿LA CULPA ES SIEMPRE DEL EMPRESARIO?

Los que nos dedicamos a la aplicación y gestión de la prevención de riesgos laborales sabemos que, si ocurre un accidente grave, muy grave o mortal, se empiezan a buscar responsabilidades incluso antes de conocer con precisión qué es lo que ha sucedido. Evidentemente, esto no debería ser así pero suele serlo.

En el primer momento, si hay alguien "sospechoso" de tener la culpa de lo acaecido siempre es el empresario.

Vamos a tratar, en unas muy breves notas caracterizadas por la sencillez y desde un punto de vista de gestión, aportar nuestra visión sobre cómo debemos diseñar el sistema de prevención de riesgos laborales para definiendo instrumentos delimitar las responsabilidades jurídicas, si es que las hay, y eliminar el canal directo de responsabilidades hacia el empresario.

1. Lo primero es diseñar el Plan de Prevención asignando funciones concretas a los distintos departamentos y niveles, mandos intermedios e, incluso, trabajadores de base. Trataremos de responder a la cuestión:

¿QUE FUNCIONES PREVENTIVAS ESTABAN IMPLICADAS EN EL ACCIDENTE?

2. Si pasamos a la Planificación de la Actividad Preventiva, se ha de haber asignado un responsable a cada medida preventiva, así que también deberemos preguntarnos:

¿SE HA CUMPLIDO O ESTÁ CUMPLIENDO LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA RELACIONADA CON EL ACCIDENTE?

3. Las personas que han asumido responsabilidades preventivas y los trabajadores implicados, tanto en el Plan de Prevención como en la Planificación de la Actividad Preventiva, han de tener la capacitación suficiente para dicha asunción; así que deberemos preguntarnos por ello:

¿TIENEN LA CAPACITACIÓN ADECUADA EN MATERIA PREVENTIVA LAS PERSONAS IMPLICADAS EN EL ACCIDENTE Y SU ANTERIOR CONTROL?

4. Además, las personas designadas como responsables, igualmente en el Plan de Prevención como en la Planificación de la Actividad Preventiva, deben disponer de los medios -humanos, técnicos y económicos- para cumplir con sus responsabilidades. Por ello, debemos preguntarnos por lo mismo:

¿SE HA DISPUESTO DE LOS MEDIOS ADECUADOS PARA CUMPLIR CON LAS FUNCIONES PREVENTIVAS ENCOMENDADAS?

5. Desde luego resulta básico haber informado y formado a los trabajadores que se hayan visto implicados en un accidente de los riesgos laborales a que se hayan expuestos y sus medidas preventivas. Por ello, deberemos preguntarnos:

¿ESTÁN LOS TRABAJADORES IMPLICADOS EN EL ACCIDENTE INFORMADOS Y FORMADOS EN RELACIÓN A LOS RIESGOS Y MEDIDAS PREVENTIVAS DEL PUESTO QUE OCUPAN?

6. Igualmente, para evitar responsabilidades "in vigilando", debemos controlar que se está realizando lo definido en los documentos citados (Plan de Prevención y Planificicación Preventiva). Por ello, dentro del citado Plan de Prevención deberá existir un procedimiento de control de cumplimiento de las funciones preventivas a todo nivel y que deberá ser asumido, generalmente, por la organización preventiva de la empresa, tratando de tener respuesta para la siguiente pregunta en caso de accidente:

¿SE REALIZA NORMALMENTE LO ASIGNADO EN EL PLAN DE PREVENCIÓN Y SE HA HECHO EN EL CASO DEL ACCIDENTE?

En resumen, debemos diseñar el Plan de Prevención y la Planificación de la Actividad Preventiva asignando responsabilidades concretas a personas a las que hayamos formado y dotado de medios al respecto y, además, debemos vigilar que se está siguiendo lo acordado en dichos documentos de carácter troncal en la gestión preventiva. Todo ello, sin perjuicio de que los trabajadores dispongan de información y formación para el puesto que estén desempeñando.

En caso de no hacerlo así, el empresario se encontrará en una situación más o menos frágil -en función de lo que haya sucedido y cómo haya gestionado su actividad preventiva- jurídicamente en caso de accidente.

Ilustramos esta información con un reciente artículo publicado en www.prevencionar.com en la misma línea que planteamos.

http://prevencionar.com/2016/11/03/donde-la-responsabilidad-del-empresario-caso-accidente-laboral/

LAS ADICCIONES CONSIDERADAS COMO ENFERMEDAD. UN ASPECTO A CONTROLAR EN LA EMPRESA.

Recientemente hemos conocido, pues ha tenido notable repercusión, una sentencia en la que se califica como improcedente el despido de un empleado de Correos que sustrajo tarjetas bancarias y sus correspondientes claves.

La improcedencia se reconoce al sufrir el empleado un trastorno de ludopatía que le hace no estar en plena capacidad volitiva, incluso mental.

Independientemente de los análisis jurídicos al respecto y de las consecuencias, se pueden plantear dos posibilidades de extrapolación:

1. Una muy clara hacia todo tipo de adicción, pues cualquiera de ellas afecta a la capacidad volitiva de las personas.
2. Una segunda que nos podría llevar a cualquier enfermedad mental reconocida en los empleados.

Además, debemos tener como móvil para actuar desde la prevención de riesgos laborales que un trabajador que se pudiera encontrar bajo los efectos de cualquier sustancia será más susceptible de sufrir un accidente, siempre en función de la tarea a la que se dedique.

De la sentencia marco de esta información, se desprende que el camino más razonable para resolver una relación laboral en estos casos sería aplicar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida a tenor del Art.52 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero si nos centramos en qué puede hacer la empresa de modo preventivo -con el fin de evitar la posible siniestralidad y provocar mejora de la productividad- a estos efectos y antes de llegar a plantearnos la extinción de la relación laboral, podemos plantear dos medidas:

• En el caso de adicciones en general es muy difícil disponer de la colaboración activa del trabajador. Por ello, resultará recomendable incluir en los planes de formación e información de la empresa, y vinculándolo a la actividad de prevención de riesgos laborales, charlas de orientación en el campo de las conductas adictivas y sus efectos sobre la ejecución del trabajo. La actividad formativa e informativa en esta materia debe ser desarrollada por recursos especializados y ajenos a la empresa. Resulta lógico pensar que debemos alejarnos, en lo posible, del temor que el trabajador pueda tener por la pérdida de confidencialidad y el efecto que lo mismo pueda tener sobre su permanencia en el puesto de trabajo. Esta acción se debe realizar fuera del ámbito laboral (aunque fuera dentro de horario laboral) y sin identificar la pertenencia del trabajador (si es posible esta acción debería ser multiempresa) a una determinada empresa a los recursos especializados ayudará a salvar la posible sensación de pérdida de confidencialidad. A tenor de lo anterior será muy conveniente realizar un convenio de colaboración entre una organización especializada en tratamiento de adicciones y la empresa para tratar a la persona adicta, siempre salvando la confidencialidad del trabajador, puede ser una acción muy oportuna para aportar ayuda al trabajador afectado por una conducta adictiva y, de este modo, ir reduciendo paulatinamente los riesgos laborales que se pueden poner en evidencia por el mantenimiento de conductas adictivas, además de lo que supone socialmente y teniendo en cuenta que el acercamiento al profesional de la organización especializada siempre deberá partir del trabajador que, reconociendo un problema, busque una solución al mismo.

• Para conocer el estado mental de los trabajadores, debemos incluir en las actividades preventivas el análisis periódico de las mismas. Por dos motivos, para conocer la adaptación de las características psicofísicas del trabajador a su puesto de trabajo detectando posibles riesgos derivados de la inadecuación y, por otro lado, por si apareciesen indicios de trastornos mentales en los que la empresa pudiera prestar ayuda al trabajador.  

Con objeto de ilustrar el asunto concreto, os dejamos un enlace a www.iberley.es con un análisis sobre el caso comentado.

http://www.iberley.es/noticias/Considerado-improcedente-despido-disciplinario-trabajador-ludopata-Correos-robo-tarjetas-credito-envios,27475/#.WChDNdR97R0

¿HACIA DÓNDE VA ESTO DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES?

Seguro que los que llevamos años incursos en este mundo profesional de la prevención de riesgos laborales (PRL) y hemos vivido la paulatina aplicación de la misma en las empresas, hemos podido observar la evolución de la misma y sacar conclusiones al respecto.

Por tanto, los que hemos tenido la suerte de interactuar con empresas de distintos sectores y tamaños a lo largo de estos años, es posible que tengamos un punto de vista que aportar -aunque sea en unas breves líneas- acerca de cómo ha evolucionado este asunto y hacia dónde nos dirigimos en la citada aplicación de la PRL.

Con un ánimo muy simplificador y lejos de la intención de realizar un profundo análisis, podemos dividir la evolución de la aplicación en PRL en varios puntos:

• Tras la publicación de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, se comienzan a realizar acciones aisladas como las primeras evaluaciones de riesgos. Muy escaso concepto integrado de la PRL en la empresa y prevalencia de los aspectos de la disciplina preventiva de Seguridad del Trabajo y, en función del sector, algunas mediciones derivadas de la aplicación de la Higiene Industrial que venían siendo efectuadas con anterioridad. Se comenzaba a hablar sobre las obligaciones en materia preventiva que tenían las empresas.

• Con posterioridad se va organizando la actividad preventiva en la empresa con la creación de los Servicios de Prevención Propios donde era obligatorio, la concertación con los Servicios de Prevención Ajenos que iban apareciendo, etc. Igualmente, van apareciendo los primeros Delegados de Prevención como representantes de los trabajadores en materia preventiva. En este momento, era característica una enorme confusión acerca de qué había que hacer, qué funciones tenía cada figura, etc. Pero se empezaban a organizar y a diseñar los sistemas en cada empresa y sigue habiendo prevalencia de la disciplina preventiva de Seguridad del Trabajo. Los técnicos de prevención tenían una visión muy generalista de la aplicación en PRL.

• Se empieza a diseñar lo que debía ser la PRL en la empresa y aparecen las Planificaciones de la Actividad Preventiva, se comienzan a formar a los trabajadores respecto a los riesgos a que están sometidos, etc. Se comienza a hablar de la integración de todas estas actividades en la gestión de la empresa cuando se legisla la obligatoriedad de disponer de un Plan de Prevención como sistema de gestión en materia preventiva. Comienzan a  aparecer actuaciones en otras disciplinas preventivas como la Ergonomía o los primeros pasos de la Psicosociología y, por otro lado, la Higiene Industrial va cobrando mayor peso e introduciéndose en otros sectores no clásicos en esta disciplina. Algunos técnicos de prevención emprenden el camino hacia la especialización.

• Hoy se puede decir que existe un aceptable conocimiento en las empresas de lo que deben llevar a cabo en PRL a lo que han contribuido agentes como las organizaciones preventivas de las empresas (propias o ajenas), la presión de los trabajadores a través de sus órganos de representación, la administración mediante continuas campañas de divulgación y la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los medios de comunicación que, en ocasiones, se han hecho eco de la aplicación de la PRL, etc.

Pero, en este momento, ¿hacia dónde vamos? ¿Por dónde se espera que se siga desarrollando la actividad preventiva?.

Cuando hoy vamos a auditar empresas, el lenguaje es muy distinto al de hace unos años; ya existe un lenguaje común en el que los profesionales nos entendemos perfectamente e independientemente de dónde desarrollemos nuestra actividad. Esto ya es un avance importante.

Por tanto, es sencillo identificar hacia qué acciones de desarrollo se va dirigiendo la actividad preventiva en las empresas.

Igualmente, con un ánimo muy simplificador, podemos esbozar varios caminos que se suelen ir viendo aparecer en las empresas, normalmente, de mayor a menor tamaño y con una paulatina especialización:

• La Seguridad Vial y la implantación de la misma como sistema de gestión. Es un camino de enorme proyección y que ayudará sensiblemente a disminuir los numerosos accidentes in itinere y en misión.

• El tratamiento del envejecimiento de las plantillas. El envejecimiento de la población en general afecta lógicamente al mundo del trabajo y aparecen riesgos nuevos en cada puesto de trabajo en función de la edad del ocupante. Este aspecto es fundamental que sea gestionado adecuadamente pues es una situación inexorable.

• La definición más real del Trabajador Especialmente Sensible, como concepto temporal y mucho más amplio, es también un camino que permitirá la gestión de la siniestralidad de un modo más ajustado.

• El desarrollo de las actividades en Coordinación de Actividades Empresariales (CAE) cada vez es mayor debido al aumento de la subcontratación entre empresas y la aplicación de los requisitos legales. Las herramientas existentes en el mercado para el control de la CAE avanzan notoriamente aportando a las empresas soluciones cada vez más completas.

• La aplicación de la formación es cada vez más ajustada a los riesgos de los trabajadores y cuenta con medios cada vez más modernos e innovadores basados en juegos y la impartición es cada vez más práctica y visual.

• El avance y la aplicación de los instrumentos de Evaluación de Riesgo Psicosocial es también un aspecto diferencial que va adquiriendo paulatinamente mayor peso en la gestión preventiva. 

• Los riesgos laborales alcanzan a la interacción entre las características de personalidad del trabajador y las del puesto de trabajo. Por ello, la predicción del comportamiento en materia de prevención de riesgos laborales es un camino de importancia para ajustar personas a puestos evitando riesgos laborales.

Los técnicos de prevención van especializándose cada vez más, centrando su actividad en campos muy concretos de la aplicación de la PRL, adquiriendo conocimientos y ajustándose a la evolución de las empresas en materia preventiva.

Es el camino que, desde hace años, algunos dibujábamos.

LA PLANIFICACION DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA Y LA INFLUENCIA DE LO ECONOMICO

Todos los prevencionistas nos hemos visto, quizás numerosas veces, en disquisiciones entre lo que es más conveniente en términos de prevención de riesgos laborales (PRL) y el coste económico que puede suponer.

Esta "discusión" aparece en casi todos los momentos de desarrollo de la PRL, la contratación de un Servicio de Prevención Ajeno o de un Técnico en la empresa, el proceso de evaluación de riesgos y sus mediciones correspondientes, la definición de medidas preventivas, la planificación de las mismas, el tipo de formación que se imparte o cómo y cuándo se hacen los reconocimientos médicos específicos, por ejemplo.

Pero si hay un punto clave en el desarrollo de la actividad preventiva en el que es patente el posible choque entre lo económico y lo preventivo, es la Planificación de la Actividad Preventiva.

Recordemos lo que expone el RD 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención al definir la  ejecución de Planificación de la Actividad Preventiva, pues el concepto también se encuentra en el Art.16 b/ de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 8 Necesidad de la planificación

Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.

En la planificación de esta actividad preventiva se tendrá en cuenta la existencia, en su caso, de disposiciones legales relativas a riesgos específicos, así como los principios de acción preventiva señalados en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 9 Contenido

1. La planificación de la actividad preventiva incluirá, en todo caso, los medios humanos y materiales necesarios, así como la asignación de los recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos propuestos.

2. Igualmente habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad preventiva las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud previstas en los artículos 20 y 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como la información y la formación de los trabajadores en materia preventiva y la coordinación de todos estos aspectos.

3. La actividad preventiva deberá planificarse para un período determinado, estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número de trabajadores expuestos a los mismos, así como su seguimiento y control periódico. En el caso de que el período en que se desarrolle la actividad preventiva sea superior a un año, deberá establecerse un programa anual de actividades.

Brevemente, resulta evidente la prevalencia de la magnitud del riesgo y del número de trabajadores expuestos, es decir, de lo que puede llegar a pasar, sobre lo que puede costar. Se debe incluir absolutamente toda la actividad preventiva de la empresa en este documento e incluir una dotación económica para cada medida adoptada. Es decir, nos encontramos ante un documento EJE de la actividad de la empresa en materia de PRL y un plan de trabajo al respecto.

Luego en la elaboración de la misma es imprescindible la participación de las personas que dispongan de los medios económicos en la empresa. En este proceso, resulta muy recomendable:

• Que todas las personas que participen en la elaboración de la Planificación de la Actividad Preventiva hayan interiorizado que la misma es un plan de trabajo que hay que cumplir, lo contrario es sancionable sin pensar en las consecuencias sociales y jurídicas, y que debe ser realista con los riesgos y situación económica de la empresa. La lejanía entre la aplicación de la PRL y los aspectos económicos es frecuente que sea notable, siendo éste uno de los problemas capitales en la aplicación de cualquier planificación de la actividad preventiva.

• Que los recursos en PRL de la empresa hagan un esfuerzo por imponer el criterio de riesgo (magnitud y trabajadores afectados) sobre el coste económico. La prelación de actividad debe ir desde eliminar lo que más riesgo supone hacia lo que menos.

• Igualmente, los recursos en PRL de la empresa deben aportar las soluciones más económicas siempre que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores. Ello implica un trabajo previo, a veces imaginativo, de cómo abordar las medidas preventivas.

• Es conveniente la participación de los mandos intermedios de los departamentos en los que se van a aplicar las medidas preventivas, pues conocen su lugar de trabajo y su aportación puede resultar valiosa. Igualmente, puede ser hasta oportuno recabar en este momento participación de los trabajadores directamente o a través de sus representantes.

• La participación de los responsables económicos, preventivos y productivos, así como de los representantes de los trabajadores en la empresa facilitará la implicación de todos y hará que el documento tenga más posibilidades de ser llevado a la práctica. 

• Por consiguiente, la validación y compromiso general de los participantes en la elaboración puede ser un instrumento que también coadyuve para el seguimiento adecuado de la Planificación de la Actividad Preventiva.

• La organización preventiva de la empresa debe realizar periódicamente un seguimiento del estado de realización de la Planificación de la Actividad Preventiva y, si se detectase incumplimiento, comprobar si se debe a aspectos económicos, tratar de impulsar su cumplimiento acudiendo a las personas responsables oportunas. En algunas empresas, especialmente de tamaño elevado, la organización preventiva de la empresa dispone del presupuesto definido para la aplicación de la Planificación de la Actividad Preventiva, con lo que suele resultar más sencilla la resolución de problemas derivados de la implantación de la misma.

Para ilustrar estas líneas os dejamos un enlace a la web www.smdos.com. En el mismo se aborda el choque entre las políticas de compras y las de seguridad y salud.

http://www.smdos.com/infosmdos/20-opiniones/142-politicas-compras-vs-politicas-seguridad-salud

¿TAN MEJORABLE ES LA EVALUACIÓN MEDICO-PSIQUIÁTRICA PERIÓDICA DE LOS PILOTOS DE AVIÓN?

Hace más de año y medio que ocurrió la tragedia aeronaútica en Los Alpes franceses cuando, intencionadamente, un copiloto de Germanwings estrelló su aeronave causando la muerte de 150 personas.

La Agencia de Seguridad Aérea Europea (EASA) ha propuesto recientemente una serie de medidas para mejorar la seguridad en lo relativo al estado de los pilotos y evitar que se vuelvan a repetir hechos como el citado al inicio.

En síntesis, las propuestas de la EASA -que influirá en la propuesta de ley que se debe presentar en Europa a finales de 2.016- son:

• Mejora de la calidad de los controles que se realizan a los pilotos.

• Aumento de la capacitación de los examinadores médico-aeronáuticos, así como establecer una supervisión y una evaluación de los mismos.

• Obligación de los centros médicos de avisar a las autoridades cuando la información de los exámenes médicos sea incompleta.

• Una mayor concreción, con respecto a los resultados obtenidos, en el examen de evaluación para obtener la licencia de piloto aeronáutico.

Anteriormente, la Oficina de Seguridad Aérea Francesa BEA, había aportado lo siguiente:

• Apoyo económico al piloto en caso de pérdida de la licencia para evitar que oculte problemas psiquiátricos.

• Determinar las situaciones en las que un piloto puede tomar antidepresivos.

• Eliminar el secreto médico en caso de que la seguridad pública corra peligro.

Seguro que hay muchas más recomendaciones pero, como mínimo, las aportaciones realizadas por estos dos organismos, de total solvencia, hacen pensar -y mucho- sobre qué se estaba haciendo con los exámenes médicos de los pilotos y dónde quedaba, en estos casos, lo más importante: su salud mental.

Ahora parece que se duda de la calidad de los exámenes, de la cualificación de los examinadores, del aviso a las autoridades en caso de estimarse riesgo para la seguridad pública o del sistema por el que ingresan los pilotos a la profesión. ¿Algo era confiable? Con respecto a la variable piloto, ¿estamos condenados a la suerte cuando nos subimos a un avión? ¿Incluyen los exámenes de salud una evaluación psicológica-psiquiátrica profunda del estado mental de los pilotos a intervalos períodicos? 

Os acompañamos, con el fin de ilustrar esta información, enlace a la noticia publicada al respecto en el diario El País.

http://internacional.elpais.com/internacional/2016/08/17/actualidad/1471422994_684873.html

ASISTENCIA A LOS I PREMIOS PREVENCIONAR

Hace unos días, tuvimos el placer de asistir a la Gala de entrega de los I Premios Prevencionar.

Resultó un acto sorprendente y muy agradable, original en un diseño capaz de cautivar a los asistentes.

Desde el inicio, con una novedosa puesta en escena de conceptos preventivos en clave de humor teatral a cargo de la compañía Acto Seguido, pasando por una conferencia emocionante y plagada de guiños hacia la prevención de riesgos laborales a cargo de nuestro nadador David Meca y llegando a una entrega de premios que entusiasmó a todos los que tuvimos la suerte de estar allí.

Prevencionar atrajo la asistencia de más de 400 personas a un lugar más que digno, la Fundación Ramón Areces de El Corte Inglés, y demostró que la prevención de riesgos laborales es algo positivo, que se puede poner en alto valor en la gestión de las empresas. El altísimo nivel profesional de los asistentes es prueba del interés que genera Prevencionar y la solidez de un medio de difusión y comunicación, hoy, referencia en el sector. 

La meteorología acompañó y pudimos disfrutar de un aperitivo compartiendo experiencias con amigos y conocidos compañeros del mundo de la prevención de riesgos laborales.

Sin duda, una ayuda en la definición del camino que debe conducir la aplicación de la prevención de riesgos laborales y trasladamos desde aquí nuestra más sincera felicitación a todos los finalistas de las distintas categorías de los premios, a los ganadores y, sobre todo, a Prevencionar por el esfuerzo realizado que condujo a un resultado excepcional..

Os acompañamos algunas fotos del acto.

ES NECESARIO GESTIONAR EL ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIÓN LABORAL.

Como hemos comentado en este blog en más de una ocasión, el notorio envejecimiento de la población afecta en gran medida, como no puede ser de otro modo, al mundo laboral.

• Hay menos cotizantes al sistema público de pensiones con lo que se provoca un paulatino aumento de la tensión en el mismo.

• Por tanto, hace que precisemos cotizantes, que suelen provenir de países menos favorecidos, para mantener de manera adecuada nuestro sistema de pensiones y podamos garantizar un nivel de vida aceptable a las personas a las que les llega el momento, y así lo deciden, de abandonar la vida laboral. 

• Además, se provoca también que haya personas, a las que les llega la edad de jubilación, que deciden seguir trabajando por diversos motivos: necesidad económica, la mejora de la calidad de vida que nos hace estar en mejores condiciones físicas y psíquicas para seguir trabajando, necesidad de sentirse útil y con el tiempo ocupado más un largo etc.

La legislación ha ido dando pasos, y a buen seguro que lo seguirá haciendo, para flexiblizar estas situaciones además de, posiblemente, ir aumentando la edad de jubilación por la propia necesidad del sistema.

La influencia en el mundo laboral es evidente, y en la prevención de riesgos laborales también, aunque la visión de ello resulta ser algo incipiente aún.

• Pensemos en trabajos físicos; la edad provoca que no seamos tan capaces para desempeñar de manera continuada ciertas actividades físicas o se provoque mayor riesgo de accidente o sufrir patologías de índole profesional.

• Igualmente, el normal deterioro psicofísico asociado a la edad hace que no seamos tan capaces de realizar ciertas tareas y no se puedan cumplir adecuadamente, en tiempo o forma, las necesidades que la empresa precise, aunque no se trate de trabajos físicos.

• Pero lo anterior, para nada significa que nos vayamos convirtiendo en inútiles sino que podemos aportar valor de otra manera y con otras funciones.

Y aquí es donde adquiere valor crucial la idea del Plan de Carrera Profesional y la Planificación de los Recursos Humanos en una empresa, y donde se deberá tener en cuenta la influencia del envejecimiento en la prevención de riesgos laborales.

• Es necesario definir un Plan de Carrera para cada trabajador en función de sus capacidades, formación, intereses y trayectoria y, además, las necesidades de la empresa. Además deberemos tener en cuenta el incremento o no de riesgos laborales en función de la asociación entre edad y contenidos de los puestos de trabajo.

• También es necesario acercarnos a la forma de envejecer que vamos a tener cada uno; esto viene bastante predeterminado genéticamente en los aspectos de personalidad y, ya se va conociendo más, en los aspectos físicos. Pero esto último es un debate bañado de tintes éticos donde aún queda mucho por avanzar, pensemos en aspectos de confidencialidad, etc.

• Lo que sí resulta claro es que los Departamentos de Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales -en sus vertientes de Factor Humano y Vigilancia de la Salud- deberán colaborar de manera cada vez más estrecha.

• Pero no nos olvidemos de que los trabajadores son personas y que tienen control sobre sus vidas. También los trabajadores tienen que pensar en su trayectoria profesional y asociarla a su envejecimiento; tienen que participar de forma activa en este proceso y adquirir formación y capacidades profesionales a lo largo de su vida laboral.

• Y, como marco, la Administración debe ser consciente de esta situación y definir políticas que favorezcan el crecimiento de empresas y trabajadores en todo este sentido.

Estamos convencidos de que la empresa que sepa gestionar, a través de su Departamento de Recursos Humanos, el envejecimiento de su plantilla y sepa poner en valor la experiencia y saber hacer de los trabajadores de más edad, dará un paso adelante en su gestión y, por tanto, en su productividad. Sin duda, este aspecto tendrá repercusión positiva en las cuentas de explotación. 

Ilustramos esta líneas con un interesante artículo publicado en El País que nos facilita datos sobre este inexorable camino.

http://economia.elpais.com/economia/2016/09/02/actualidad/1472813308_606243.html

Y LA SINIESTRALIDAD EN AUMENTO...DATOS DE ENERO A JUNIO 2.016

Ya hemos comentado en más de una ocasión que nuestros sistemas de prevención deben mejorar para que su principal índice, la siniestralidad, entre en claro descenso independientemente del nivel de actividad económica del país.O bien, que la relación no resulte tan directa y evidente.

Seguro que, a estas alturas, estamos casi todos de acuerdo que existe una muy alta relación entre el nivel de actividad económica y las tasas de siniestralidad. En nuestra opinión, ello significa que los sistemas y resultados en prevención de riesgos laborales no influyen lo que debieran en las tasas de siniestralidad. Es más, en ocasiones hasta se da el caso de que la siniestralidad aumenta más que la actividad económica.

Sin intención de realizar un análisis profundo, podemos decir que los datos de siniestralidad en el período de Enero a Junio de 2.016, en comparación con los del mismo período de 2.015, arrojan un incremento más que notable. Dos únicos datos:

• A nivel nacional se ha producido un incremento medio en el número de accidentes con baja del 8,5% en 12 meses.Territorialmente solamente existe decremento en Asturias, Extremadura y Ceuta.

• Con respecto al índice de incidencia (número de accidentes con baja en jornada de trabajo por cada 100.000 trabajadores afiliados a la Seguridad Social con las contingencias cubiertas), se ha producido a nivel nacional y en mismo período de tiempo un incremento de casi 14 puntos (de 261,9 a 275,8). A nivel territorial, se han producido incrementos generalizados menos en Asturias, Canarias, Ceuta y Extremadura.

Como siempre, pensamos que en la base de todos estos resultados, palmariamente negativos, se encuentra la necesaria mejora de la cultura preventiva a todo nivel y como sociedad...los prevencionistas debemos seguir empujando en este sentido.

Como ampliación e ilustración a estos breves comentarios, os dejamos el Informe elaborado al respecto en la Comunidad de Murcia, que incluye datos nacionales y autonómicos, por medio de enlace a www.prevencionar.com. Por lo sencillo y explicativo recomendamos su lectura.

http://prevencionar.com/2016/09/28/evolucion-la-siniestralidad-laboral-murcia-espana-periodo-enero-junio-2016/?utm_source=Bolet%C3%ADn+Prevencionar&utm_campaign=abec2eabc0-RSS_boletin_diario11_4_2014&utm_medium=email&utm_term=0_cae77f710c-abec2eabc0-220534229

LA REACCIÓN HUMANA ANTE LA OCURRENCIA DEL ACCIDENTE. UNA VISION INICIAL.

Los que llevamos ya un tiempo considerable implicados en la aplicación de la prevención de riesgos laborales en las empresas de nuestro país hemos vivido numerosos accidentes de trabajo.

La reacción humana natural es el temor ante las consecuencias jurídicas que se pueden derivar del mismo, sobre todo si la aplicación de la prevención de riesgos laborales en la empresa se considera manifiestamente mejorable.

Esa reacción de temor -en algunas ocasiones- puede llevar a actuaciones como la de diseñar una versión de los hechos distinta a la real. Dichas actuaciones, en ocasiones, llevan a modificar el escenario de los hechos.

En este punto, hay que reconocer que, con el transcurso del tiempo, estas actuaciones han pasado de ser algo que nos encontrábamos con cierta frecuencia a que sean situaciones que aparecen en raras ocasiones. 

En el caso de que apareciesen, generalmente, se encuentran presididas por los siguientes componentes:

1. Cierto desconocimiento técnico y jurídico de los que "habría" que modificar para estar en mejor situación jurídica y, frecuentemente, es peor el remedio (por llamarlo de alguna manera) que la enfermedad.
2. La improvisación, al disponer de poco tiempo, tampoco "ayuda" a elaborar una versión alternativa de los hechos acaecidos y que han tenido como consecuencia el accidente. 

Otro aspecto que suele tener importancia en este asunto es el momento en el que se modifican escenarios o versiones de lo ocurrido. Es decir,

1. Hay casos en los que se introducen cambios en el escenario antes incluso de avisar a la organización preventiva (ajena e, incluso, propia) de la empresa, intentando hacer creer a la misma de unos hechos que han sucedido de otro modo.
2. En otras ocasiones, se intenta que sea la organización preventiva de la empresa la que elabore otra versión de los hechos.

Pero no es sencillo hacer creer a los profesionales -ya sean los de la organización preventiva, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o de los Órganos Técnicos de la Administración en materia de Prevención de Riesgos Laborales- que las cosas han pasado de una manera distinta a la realidad.

Es decir, entre otras cosas, es sencillo que aparezcan versiones contradictorias entre trabajadores, mandos de la empresa o , si es el caso, empresas intervinientes y que de dichas versiones contradictorias se generen "cabos sueltos" que saquen a la luz la verdad de lo ocurrido.

Ante esta situación, que seguramente muchos hemos vivido, nuestra recomendación es la del refranero popular: "Más vale prevenir que curar". O sea,

1. Aplicar de modo real y definitivo la PREVENCIÓN como concepto global, principalmente de modo técnico y, a la vez, de modo jurídico a través del Plan de Prevención como Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
2. Si, a pesar de disponer de un buen sistema de gestión en materia preventiva, ocurre un accidente laboral y tenemos confianza en nuestro sistema, no deberemos "inventar" versiones alternativas a lo ocurrido pues las consecuencias es sencillo que puedan agravarse. Eso sí, cada caso es un mundo... 

La clave estará en una adecuada definición de funciones y procesos en el Plan de Prevención, en la continua revisión de la Evaluación de Riesgos y la aplicación rigurosa de la Planificación de la Actividad Preventiva.

Para ilustrar este asunto acompañamos una noticia aparecida recientemente el diario El Faro de Vigo y de la que también se ha hecho eco www.prevencionintegral.com.

http://www.farodevigo.es/sucesos/2016/07/19/guardia-civil-detiene-encargado-obra/1500735.html

ANÁLISIS Y AGRADECIMIENTO. 100 ENTRADAS EN NUESTRO BLOG (www.prevycontrol.com).

No hace aún dos años desde que decidimos iniciar este blog.

La idea era contribuir, de modo períodico, a la difusión de aspectos de interés en prevención de riesgos laborales (PRL) y, concretamente, de la figura del Auditor en Sistemas de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales (SGPRL).

Así, hemos llegado a 100 entradas en nuestro blog en las que hemos abordado de modo sencillo aspectos clave de la Auditoría SGPRL, el Factor Humano en la PRL, Cultura Preventiva y diversas opiniones sobre la actualidad de gestión y jurídica en materia de PRL.

Al inicio, consideramos que la constancia y la continuidad eran dos aspectos básicos en la supervivencia de nuestro blog y no nos equivocábamos. Mirando hacia atrás hemos podido comprobar con satisfacción que las visitas a nuestro blog han ido creciendo paulatinamente y, en este momento, nos consideramos satisfechos con la evolución obtenida.

Por ello, no queda más que agradecer a la comunidad de profesionales en PRL y personas vinculadas el apoyo e interés mostrado durante estos casi dos años. 

Nos alienta a continuar en esta línea tratando de aportar nuestro pequeño grano de arena al intento de todos los profesionales de la PRL de conseguir que nuestro país seca cada día un poco más seguro, laboralmente hablando. 

!!!GRACIAS¡¡¡

EL PELIGRO DEL TRABAJO SEDENTARIO

Ahora que muchos nos incorporamos de nuestro período vacacional, en el que es posible que nos hayamos "movido" un poco más, volvemos a estar en riesgo de que el sedentarismo regrese de manera predominante a nuestra vida y aumente nuestras posibilidades de enfermar y, además del aspecto primordial que supone el efecto sobre nuestra salud, contribuir a aspectos negativos en la gestión de nuestra empresa (costos y productividad).

Las empresas, aunque solamente fuera por interés propio, deberían tomar mayor conciencia y fomentar hábitos saludables que incluyan el ejercicio, con pequeños detalles -tan difíciles de llevar a cabo- como acudir al trabajo o regresar del mismo caminando en la medida de lo posible, etc, etc.

Acompañamos las líneas aparecidas hace un mes en el diario El País y de las que también se ha hecho eco www.prevencionintegral.com recientemente. Merece la pena dedicarle un par de minutos a leerlas y meditar sobre ello.

Cuantas más voces hablen de este clásico problema de nuestro modo de vida, fundamentalmente occidental, mejor será. Con estas líneas va nuestra pequeña contribución.

http://elpais.com/elpais/2016/07/27/ciencia/1469614507_721022.html

¿SÓLO ARQUITECTOS Y APAREJADORES PUEDEN SER COORDINADORES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EDIFICIOS? VISIÓN DESDE LA AUDITORÏA SGPRL

Dentro del proceso de Auditoría del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales es común abordar, en su caso, el ajuste al RD 1627//97 sobre seguridad y salud en obras de construcción donde se incluye la figura del Coordinador de Seguridad y Salud.

En este aspecto, casi en todos los casos debido a la periodicidad de las Auditorías, casi siempre se analizan construcciones ya finalizadas por lo que la importancia de este asunto se minimiza, salvo en empresas propiamente del ramo de la construcción o promoción.

En el caso del Coordinador de Seguridad y Salud en ejecución de obra suele analizarse la titulación y ajuste a la obra, pero es más central el análisis del desarrollo y sistemática del trabajo de coordinación que se realiza. 

Lejos de la pretensión de analizar a fondo esta cuestión en sus vertientes jurídica y técnica, podemos decir los que llevamos muchos años colaborando en la aplicación de la prevención de riesgos laborales en las empresas y hemos vivido la evolución de la figura del Coordinador de Seguridad y Salud en obras de construcción y sus funciones que siempre ha sido una figura altamente controvertida.

Inicialmente, cualquier Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales -eso sí, integrado en un Servicio de Prevención Ajeno- realizaba estas funciones al igual que lo hacían los Aparejadores y Arquitectos mediante el ejercicio de la profesión libre, a lo que sumaban también los Ingenieros e Ingenieros Técnicos sin tener demasiado en cuenta la especialidad y su ajuste a la obra concreta que se estaba abordando. Desde luego, era un aspecto a regular.

En este sentido, y posteriormente, la Ley de Ordenación de la Edificación, en 1.999, señala en su Disposición Adicional Cuarta lo siguiente:

Las titulaciones académicas y profesionales habilitantes para desempeñar la función de coordinador de seguridad y salud en obras de edificación, durante la elaboración del proyecto y la ejecución de la obra, serán las de arquitecto, arquitecto técnico, ingeniero o ingeniero técnico, de acuerdo con sus competencias y especialidades.

Eso significaba que solamente los arquitectos, arquitectos técnicos (aparejadores), ingenieros e ingenieros técnicos podían asumir las funciones correspondientes a Coordinador de Seguridad y Salud desarrolladas en el RD 1627/97 y según sus competencias.

La realidad, a partir de ahí y como todos sabemos, es que cualquier profesional con alguna de estas titulaciones asumía cualquier tipo de Coordinación de Seguridad y Salud y, con posterioridad, fueron los Colegios Profesionales los que comenzaron a realizar una defensa de sus colegiados y, de alguna manera, contribuían a ordenar este asunto en orden a competencias pero la maraña era y es importante, a nivel nacional, autonómica  e, incluso, provincial.

Recientemente, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria establece que la competencia exclusiva para la redacción de Estudios de Seguridad y Salud y Coordinación de Seguridad y Salud en fase de obra -en el caso de edificios- corresponde a los arquitectos y arquitectos técnicos.

La polémica está servida e imaginamos que dicha sentencia será recurrida -si existe contraste para llegar al Tribunal Supremo- por quién corresponda y servirá para delimitar este asunto, dicho sea de paso, de muy difícil delimitación pudiendo llegar a situaciones absurdas. Otro asunto de enorme importancia y cuyo recorrido para su aclaración se antoja largo.

Desde luego, en nuestra opinión, lo deseable sería una solución global en todo el territorio del país pues, en ocasiones y de esto sabrán bien los que desempeñan labores de Coordinación en todo el país, parece que traspasamos fronteras cuando trabajamos en otra Comunidad Autónoma e, incluso, provincia.

Nuestra visión será, de momento, aplicar o considerar lo establecido en la Disposición Adicional Cuarta de la Ley de Ordenación de la Edificación, teniendo en cuenta -por nuestra experiencia- que la profesionalidad, conocimientos y titulación del Coordinador de Seguridad y Salud se ajusta al tipo de construcción encargada, salvo casos muy excepcionales. Y no olvidemos que lo fundamental es el desarrollo y sistemática de los trabajos de coordinación así como su ajuste a lo establecido en el RD 1627/97 en lo referido a las funciones del Coordinador de Seguridad y Salud en fase de ejecución; se trata de que no ocurran accidentes  -primero por sus consecuencias sociales y después por las jurídicas-.

RIESGOS ESPECIALES Y TRABAJO NOCTURNO. TENSIONES FÍSICAS Y MENTALES Y TRABAJO NOCTURNO

Recientemente, España ha debido modificar la legislación sobre jornadas especiales de trabajo, el RD 1561/1995 y concretamente en su apartado sobre trabajo nocturno.

La Comisión Europea ha considerado que España no ha transpuesto el límite absoluto de ocho horas para el trabajo nocturno que implique riesgos especiales o tensiones importantes, y este aspecto estaba recogido en la Directiva que se debía transponer.

Por tanto, España ha legislado recientemente este aspecto mediante el RD 311/2016 que modifica el ya citado RD 1561/1995 añadiendo un nuevo artículo al mismo, el Art.33.

En dicho artículo se expone literalmente:

«Artículo 33. Jornada máxima de los trabajadores nocturnos en trabajos con riesgos especiales o tensiones importantes.

1. La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes será de ocho horas en el curso de un periodo de veinticuatro horas durante el cual realicen un trabajo nocturno, salvo que deba ser inferior, según lo previsto en el capítulo III.

A efectos de lo dispuesto en este artículo los trabajos que impliquen riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes serán los definidos como tales en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, tomando en consideración los efectos y los riesgos inherentes al trabajo nocturno.

2. La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos establecida en el apartado 1 sólo podrá superarse en los supuestos previstos en el artículo 32.1.b) y c).»

Es decir, la jornada diaria no podrá superar el límite de 8 horas en el período de 24 horas si se considera que hay riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes definidas de este modo por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, siempre que dicho exceso no responda a prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes o a irregularidades en los turnos por causas no imputables a la empresa..

Ante esta modificación legal, pensamos que la Prevención de Riesgos Laborales tiene un papel importante, por varios motivos:

1. Ante la necesidad de definir cuáles son los trabajos nocturnos que implican riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes, las empresas y representación legal de los trabajadores deberán disponer de una base de conocimiento que les permita adoptar acuerdos de modo adecuado. La base de estas decisiones es lógico se encuentre en la Evaluación de los Riesgos efectuada por la organización preventiva de la empresa; por tanto, dicha organización debería comenzar a adaptar el contenido de la Evaluación de Riesgos si se encuentra realizando trabajos nocturnos que pudieran ser considerados especiales o con tensiones físicas o mentales importantes.

2. A efectos del ámbito de los acuerdos, aunque la norma da prevalencia al Convenio Colectivo, nuestra opinión es que los Convenios Sectoriales deben definir un marco genérico y mínimo que sea matizado por acuerdos entre empresa y representación legal de los trabajadores con el fin de adaptar dicho marco a la situación concreta de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

3. Además de lo anterior, será necesario estudiar el impacto del trabajo nocturno sobre cada trabajador -recomendamos consultar la anterior entrada de este blog-. Los riesgos afectan de manera distinta a cada trabajador en función de sus características personales (físicas y psíquicas) y, en casos de trabajos nocturnos con riesgos especiales o con tensiones físicas y mentales importantes, el riesgo puede acrecentarse en función de la persona. Este estudio debe ser también base para la toma de decisiones, a nivel empresa, para cumplir con el mandato legal de la Ley 31/95 acerca de minimizar los riesgos laborales, no nos quedemos solamente en la definición de los puestos sino que debemos descender a nivel trabajador.

RIESGOS ESPECIFICOS DEL TRABAJO NOCTURNO. ¿UN EJEMPLO DE RIESGO BASADO EN CAUSAS ORGANIZATIVAS?

Siempre hemos sospechado, aún sin un conocimiento preciso, que realizar trabajos nocturnos constante o frecuentemente podía tener consecuencias físicas y/o psíquicas poco deseables. Ahora mismo, incluso recuerdo un caso de un vigilante nocturno que se vio afectado por desórdenes mentales que fueron relacionados con el tipo de trabajo que realizaba.

La ANSES, un organismo científico francés, ha publicado los resultados de su evaluación de los riesgos para la salud de los trabajadores expuestos a horarios atípicos, en particular el trabajo nocturno, regular o no. Como posibles consecuencias se han detectado posibles trastornos del sueño, trastornos metabólicos, riesgos cancerígenos, de trastornos cardiovasculares y problemas psicológicos. Y como efectos se mencionan:

• Probados: Efectos sobre la somnolencia, la calidad del sueño y la reducción el tiempo total de sueño y el síndrome metabólico.
• Probables: Efectos sobre la salud psíquica, las habilidades cognitivas, la obesidad y el sobrepeso, la diabetes tipo 2 y las enfermedades coronarias, así como el cáncer (especialmente al cáncer de mama).
• Posibles: Efectos sobre las dislipemias (concentraciones demasiado elevadas de lípidos en sangre, la hipertensión arterial y los accidentes cerebrovasculares.

En sus conclusiones, la ANSES recomienda modos de optimización de organización del trabajo nocturno, con el fin de minimizar el impacto en las vidas profesionales y personales de los empleados. 

Si los prevencionistas recogemos la recomendación de la ANSES de que cualquier paso que se dé en optimizar jornadas será positivo, comenzaremos a estudiar las jornadas de trabajo y, en su caso, a recomendar modificaciones organizativas pues, en algunas ocasiones, la propia organización del trabajo puede suponer un riesgo. El trabajo nocturno puede ser un ejemplo de dos cosas:

• De riesgo basado en causas organizativas, es decir, riesgo organizativo.
• De que el prevencionista debe realizar un trabajo transversal en la empresa y relacionarse funcionalmente con todos los departamentos de la empresa; en el caso comentado para analizar jornadas, horarios y necesidades de los mismos con el fin de recomendar el mejor horario que sea posible para conjugar las necesidades de la empresa con los riesgos derivados de jornadas, en este caso, nocturnas.

Os adjuntamos la noticia aparecida en www.prevencionintegral.com sobre el estudio de la ANSES mencionado en estas líneas.

http://www.prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2016/07/10/confirmados-algunos-riesgos-especificos-trabajo-nocturno?utm_source=cerpie&utm_medium=email&utm_campaign=flash_09_08_2016

REPLANTEÁNDONOS LA FELICIDAD EN NUESTRO TRABAJO

Desde luego el concepto de felicidad es algo que trasciende del mundo de trabajo. Pero en nuestro trabajo pasamos muchas horas de nuestra vida y, también, es evidente que todas las parcelas de nuestra vida tienen relaciones entre sí, e influyen en nuestro estado de ánimo puntual así como en el estado de felicidad "general" de que disfrutemos.

Nuestra relación con el trabajo que desempeñamos depende, simplificando, de las características de la ocupación y su ajuste a nuestras habilidades e intereses y, también, de nuestra actitud ante el mismo.

En unas fechas en las que muchos estamos intentando desconectar de nuestras ocupaciones diarias, quizás deberíamos dedicar algún rato a pensar sobre nuestra actitud en el trabajo, ahora podemos intentar analizarlo con menor "contaminación"  y de un modo más objetivo o realista. Es evidente que si somos capaces de recuperar la ilusión irá en beneficio de nuestra sensación de felicidad general.

Como indica el artículo que os acompañamos más abajo, si queremos analizarnos de modo completo y, de este modo, marcarnos pautas de mejora, debemos realizar un análisis de los siguientes aspectos y comprobar en que escalón nos encontramos:

• La entrega en nuestro trabajo
• El compromiso
• La participación
• La retirada
• La resignación

Una vez localizado nuestro punto de situación, y siempre tratando de ponernos en clave positiva, debemos recapacitar sobre:

• Recordar de qué somos capaces
• Reconectar con nuestro compromiso
• Restablecimiento del diálogo
• Romper nuestra zona de confort

Si conseguimos convencernos de nuestra necesidad de mejora y el camino de conseguirlo, o al menos intentarlo, sin centrarnos en culpar a la empresa que nos ha contratado, al jefe, etc, nos enfrentaremos a la vuelta al trabajo sin miedo a la temida y tan de moda depresión postvacacional.

Os dejamos unas líneas al respecto publicadas en el diario El País hace más de dos años y que nos ha recordado recientemente www.prevencionar.com.

http://elpais.com/elpais/2014/01/29/eps/1391019495_480270.html

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: INFLUENCIA EN LA OCURRENCIA DE ACCIDENTES DE TRABAJO

Que los riesgos psicosociales tienen, o deberían tener, una elevada influencia en la gestión de la prevención de riesgos laborales es algo que los profesionales de la prevención no dudamos. El cómo identificarlos, adoptar medidas preventivas y tratar, en su caso, sus consecuencias ya es otra historia.

Pero el alcance de su influencia puede ser mayor de lo que siempre hemos valorado los prevencionistas. 

Hace unos meses la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona publicó los resultados de un estudio donde se trataba de buscar la relación entre riesgos psicosociales con la ocurrencia de accidentes.

De los resultados del estudio realizado, se puede concluir que existe relación entre los riesgos psicosociales y los riesgos de sufrir un accidente de trabajo. Por tanto, podemos decir que las consecuencias de los riesgos psicosociales no se circunscriben a las clásicas en estos riesgos, como la depresión, las derivadas del acoso laboral, etc, sino que pueden coadyuvar con otras causas para que se produzca un accidente; lo que supone un motivo más para prestarles aún mayor atención.

Según lo publicado en www.prevencionintegral.como sobre este estudio, los resultados demuestran que las tasas más elevadas de lesiones por accidente laboral se dan en aquellos trabajadores expuestos a niveles poco favorables para la salud en cada uno de los factores de riesgo evaluados. Hay una diferencia de género entre los factores de riesgo psicosocial que aumentan la incidencia de lesiones por accidente laboral. En el caso de los hombres, es el bajo reconocimiento en el trabajo lo que propicia un aumento de esta incidencia. Para las mujeres existen varios riesgos psicosociales vinculados a un aumento en la incidencia de las lesiones por accidente laboral: el apoyo social, las demandas psicológicas, las posibilidades de desarrollo en el trabajo y la doble presencia.

Así, según los autores del trabajo, queda evidenciado que un ambiente psicosocial poco favorable aumenta la incidencia de las lesiones por accidente laboral, y los programas de intervención psicosocial podrían aportar beneficios a la hora de reducir tanto la incidencia de estas lesiones como sus costes asociados.

Acompañamos la noticia con el resumen y conclusiones del estudio realizado por la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona publicada en www.correofarmaceutico.com.

http://www.correofarmaceutico.com/2016/04/01/al-dia/salud-publica/las-lesiones-debidas-a-accidentes-laborales-se-vinculan-con-factores-de-riesgo-psicosocial-