ESTUDIO INSHT COMPARATIVO DE ORGANIZACION PRL EN EUROPA

Muy recientemente ha sido publicado por nuestro Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo el siguiente trabajo:

La organización preventiva de las empresas en España: 

Características distintivas respectos a otros modelos europeos

Este estudio aborda cómo han organizado, hasta el momento, las empresas españolas la organización de su actividad preventiva y lo compara con lo realizado a estos efectos por otros países de nuestro entorno europeo. 

No podemos menos que hacernos eco de las conclusiones finales que prácticamente compartimos desde PREVYCONTROL, obtenidas en este encomiable trabajo.

• Renovada influencia dela Unión Europea en la legislación y enfoques nacionales PRL: Inicialmente, resulta indiscutible que la Directiva Marco 89/391 sirvió para comenzar a homogeneizar la legislación preventivos de los estados miembros de la UE. El esfuerzo hubo de ser mayor en algunos países del sur, como el caso de España. Esta influencia sigue siendo de importancia y las reformas de la legislación preventiva en los distintos países siguen teniendo la referencia de los criterios que emanan de los órganos pertinentes de la UE (tendente a la simplificación administrativa en materia de PRL, donde numerosos países miembros han legislado en este sentido). 

• Modalidades de Organización más comunes: En el territorio de la UE existe una alta tendencia a la internalización de la actividad preventiva, siempre que dentro de la empresa se disponga de la capacidad suficiente. 

• La utilización de los Servicios de Prevención Propios: En este aspecto, existe gran homogeneidad entre los países de la UE. La internalización es común y los criterios para tener que hacerlo por norma es muy similar. Igualmente, es muy común el recurso a entidades especializadas para abordar determinadas actividades preventivas,especialmente las de vigilancia de la salud y determinadas actividades técnicas muy especializadas.

• Otras modalidades de organización de la prevención: Se definen dos ejes, internalización con apoyo externo o -incluso- de la Administración y externalización muy extendida como ocurre en países como España.

• ¿Prevención orientada a resultados versus procedimientos?: La discusión entre énfasis en los medios o sobre los fines se resuelve en casi todos los países con enfoques que tienen en cuenta ambas visiones, siendo díficil de evaluar hasta qué punto predomina uno u otro.

• La complejidad y la burocracia en las normas sobre prevención: Es cierto que algunos aspectos de esta queja generalizada deben ser estudiados con mayor detenimiento, otros deben ser respondidos desde la integración de la PRL en los sistemas de gestión de la empresa teniendo en cuenta la creciente complejidad de cualquier actividad productiva...pero es cierto que hay que realizar todos los esfuerzos posibles para simplificar las gestiones administrativas que se derivan de la aplicación de la PRL.

• Integración versus Externalización: En casi todos los países de la UE se realiza la actividad preventiva sin entrar en esta discusión teórica y en casi todos ellos, en mayor medida, intervienen recursos externos.Si bien, resulta necesario acercar la prevención a las necesidades reales de la empresas y hacer ver el beneficio de la misma, más que discutir con qué medios se realiza y si éstos fomentan o no la tan necesaria integración de la prevención.

Es de recomendar la lectura de este Informe pues aporta una visión global de la aplicación de la PRL de la que no es difícil alejarse por causa de nuestro trabajo diario. Igualmente, la lectura puede hacer pensar sobre ciertos aspectos del futuro de la aplicación de la PRL en nuestro país.

PREVENCION Y TELETRABAJO

Seguro que estamos de acuerdo en que el Teletrabajo es una forma de prestar servicio que se está convirtiendo en muy frecuente a la hora de prestar servicios laborales.

Las empresas empiezan a economizar en sedes y los trabajadores a comprobar las ventajas del teletrabajo para organizar y conciliar su vida personal en numerosas ocasiones. Indiscutiblemente, uno de los factores que ha facilitado, y facilita, que el teletrabajo se encuentre cada vez más extendido es el desarrollo de la tecnología informática y las comunicaciones. Hoy en día es muy sencillo trabajar plenamente comunicado, y con las mismas herramientas que tendríamos en una oficina, en cualquier lugar donde nos encontremos; simplemente con una conexión a internet y un teléfono móvil es suficiente para disponer del acceso a toda la información que precisemos para desempeñar nuestro cometido laboral.

La prevención de riesgos laborales no debe permanecer ajena a esta nueva forma de trabajar y tiene que estudiar las condiciones y consecuencias del teletrabajo para la salud laboral, tanto en aspectos ergonómicos como psicosociales, por ejemplo.

Por ello, es seguro que poco a poco se irá regulando normativamente el teletrabajo y sus consecuencias. Hoy solamente con manuales de buenas prácticas y recomendaciones y pronto con normativas, tanto laborales como en prevención de riesgos laborales. Desde el punto de vista del Auditor en materia de gestión en prevención de riesgos laborales, en este momento, no deja de ser una dificultad la imposibilidad de aplicar normativa a estos efectos y, en ocasiones, no hay más opción que entrar en aspectos muy subjetivables.

Acompañamos un enlace a la web de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina con el que se puede llegar al Manual que se ha elaborado bajo el tíitulo Manual de buenas prácticas de salud y seguridad en el teletrabajo. El teletrabajo y sus condiciones son fácilmente extrapolables de un país a otro, así que lo expuesto en el citado Manual será adecuado a nuestro país y, por tanto, nos ha parecido de interés hacernos eco del mismo.

Los aspectos principales que en este Manual se consideran de mayor importancia, y que deben formar parte de una lista de autocomprobación que un trabajador en teletrabajo debe tener en cuenta, son: 

• Trabajo con pantallas de visualización de datos
• Medidas de seguridad en los trabajos de carácter administrativo
• Prevención de incendios
• Actuación ante un incendio
• Primeros auxilios  

Seguro que solamente, manuales como éste, son un comienzo a lo que estará debidamente regulado en no mucho tiempo.

http://www.srt.gob.ar/index.php/srt-noticias/enero-2015/1290

¿PARA COMPRAR UNA EMPRESA HAY QUE TENER EN CUENTA LA PREVENCION DE RIESGOS LABORALES?

En el momento de iniciar el proceso de estudio de la situación de una compañía para proceder a su compra, absorción o procesos similares, por ejemplo mediante una Due Dilligence, desde PREVYCONTROL siempre hemos defendido la necesidad de estudiar, junto con todos los aspectos empresariales, la situación y posibles contingencias en materia de prevención de riesgos laborales.

Recientemente, se ha dictado una sentencia que nos reafirma en esta opinión, y de la que adjuntamos reseña publicada en www.eleconomista.es.

Se condena a una empresa absorbente a hacer frente económicamente a un recargo de prestaciones de un trabajador que solamente había prestado servicios para la empresa absorbida.

Las contingencias en materia de prevención de riesgos laborales no solamente a detectar procesos jurídicos abiertos en esta materia, como es el caso anterior, sino que la empresa absorbente o compradora debería tener en cuenta los riesgos laborales existentes y el estado de su tratamiento, pues de estos aspectos se pueden derivar siniestralidad futura o elevadas inversiones para minimizar situaciones de riesgo. Hablamos de seguridad jurídica y esto tiene un valor que se debe cuantificar en un proceso de compra.

Por lo anterior, y como siempre hemos manifestado, la Auditoría Legal del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales por una Entidad Auditora debidamente Acreditada, en conjunción con la Auditoría Sociolaboral,  se debe configurar como un elemento de primera magnitud dentro del proceso de Due Dilligence y aportar mayor seguridad jurídica en un proceso de compra o absorción.

http://www.eleconomista.es/legislacion/noticias/7342895/02/16/La-empresa-absorbente-hereda-la-responsabilidad.html

LA FIGURA DEL COMPLIANCE OFFICER Y LA PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Hace unos meses, concretamente en Junio de 2.015, comentamos en este blog acerca de la relación del concepto de Prevención del Delito para las personas jurídicas -introducido por la modificación del Código Penal que entró en vigor el 1 de Julio de 2.015- y la Prevención de Riesgos Laborales. Además de abordar este asunto en nuestro blog, también difundimos nuestra visión al respecto en artículos publicados en www.prevencionar.com y www.legaltoday.com. Adjuntamos ambos artículos, muy coincidentes entre sí.

Desde la publicación de la modificación del Código Penal, incluso con anterioridad, empezó a gestarse la figura del Compliance Officer como el responsable de definir, vigilar y controlar los riesgos penales en los que la persona jurídica pudiera estar incurriendo o pudiese incurrir. 

Recientemente, la Fiscalía General del Estado ha publicado la Circular 1/2016 sobre la Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas conforme a la Reforma del Código Penal efectuada por Ley Orgánica 1/2015. En dicha circular analiza, facilita y marca ciertos criterios para aplicar lo establecido en la citada reforma del Código Penal. 

Si algo es destacable del concepto de Prevención del Delito para las personas jurídicas es que se debe realizar un sistema de gestión que permita el control de las posibles contingencias en materia jurídico-penal que pudiera tener la persona jurídica. Llevado esto al campo de la Prevención de Riesgos Laborales, podemos entender que el Plan de Prevención previsto en la normativa vigente -cuyos medios de ejecución son la Evaluación de Riesgos y la Planificación de la Actividad Preventiva- cumple adecuadamente con lo establecido en la modificación del Código Penal citada. 

Si asumimos esto, resultará claro que funciones similares a las de Compliance Officer en Prevención de Riesgos Laborales estarán, aunque sea tácitamente, definidas en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales y suele corresponder a la o las personas que deben controlar la vigencia y cumplimiento de dicho Plan de Prevención. Normalmente, estas funciones son encargadas a los técnicos de prevención, ya sean propios o ajenos. 

Como resumen, podría ser una función adecuada para los técnicos de prevención el construir y controlar un Plan de Prevención que incluya las posibles contingencias en materia penal para las personas jurídicas así como los procedimientos para el funcionamiento de su control. 

Las implicaciones a todo nivel son muy amplias y seguro que, conforme este asunto se vaya desarrollando, darán para muchas líneas en el futuro.

Ampliamos estos comentarios con el Artículo que a estos efectos ha publicado Ampell Consultores y que suscribimos completamente.

http://www.ampellconsultores.com/articulos-gestion-empresarial/descargar_archivo.php?idarticulo=80

http://prevencionar.com/2015/07/01/el-plan-de-prevencion-de-riesgos-laborales-y-la-prevencion-del-delito/

http://www.legaltoday.com/practica-juridica/penal/penal/la-prevencion-del-delito-en-la-empresa-y-la-prevencion-de-riesgos-laborales-enfoque-basico

¿CÓMO ENTREGAR LOS RESULTADOS DE LOS RECONOCIMIENTOS MEDICOS ESPECIFICOS PRL?

Uno de los aspectos por los que suele interesarse el Auditor del Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales es el modo de entrega a los trabajadores de los resultados de los reconocimientos médicos a que hayan sido sometidos.

Al trabajador se le debe hacer llegar de manera confidencial los resultados concretos del reconocimiento médico al que se ha sometido y recomendaciones, en su caso. Resulta de capital importancia mantener escrupuloso respeto a la confidencialidad de los datos según lo estipulado en el Art.22 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y, en general, a la Ley Orgánica 15/99 de Protección de Datos de carácter personal. No debemos olvidar que estamos tratando con datos sanitarios y que éstos se encuentran especialmente protegidos a tenor de lo dispuesto en la citada normativa. Las consecuencias para la empresa y para los servicios que estén realizando los reconocimientos médicos pueden llegar a ser económicamente muy importantes, como es bien conocido.

Un medio muy habitual de entrega ha sido, y es, el envío a la empresa -por parte de la entidad que realiza los reconocimientos médicos si no es la misma empresa- de los citados resultados en sobres nominativos individuales con la leyenda "Confidencial" en su exterior. Este modo de entrega se continúa efectuando en la actualidad, aunque cada vez en menor medida; el Auditor SGPRL deberá comprobar que la persona que recibe los resultados de los reconocimientos médicos los custodia y entrega adecuadamente, lo que se complica sobremanera en empresas con elevada dispersión geográfica.

Los medios alternativos a lo anterior son la entrega en mano al trabajador, el envío por correo postal al domicilio del trabajador, el envío de mensaje al móvil del trabajador y consulta por el mismo mediante un repositorio o la remisión de un correo electrónico a una dirección que facilite el trabajador. Veamos estas opciones.

• Entrega en mano al trabajador: Con este método no hay problema alguno siempre que recojamos el recibí de la documentación por parte del trabajador. Ahora bien, no suele ser muy posible porque supondría que el trabajador regresara a por sus resultados al lugar donde fue reconocido o que la entidad reconocedora dispusiera de medios para obtener los resultados de una manera muy ágil y que estuvieran disponibles poco tiempo después de haber finalizado las pruebas.

• Envío por correo postal al domicilio del trabajador: Se puede considerar un método muy seguro, pero encarece el proceso y obliga a tomar la dirección al trabajador en el momento del reconocimiento médico para evitar errores de envío que, aún así, no es muy extraño que se produzcan.

• Envío de notificación de resultados al móvil del trabajador: Anteriormente se habrá facilitado una clave al trabajador para entrar en el sistema de la entidad reconocedora y poder consultar sus resultados. Las ventajas son elevadas en cuanto a rapidez, coste y confidencialidad pero, supone que todos los trabajadores tienen acceso a medios telemáticos que, aunque va en aumento, no es así.

• Remisión de los resultados a un correo electrónico facilitado por el trabajador: Con este sistema es recomendable que el trabajador facilite una cuenta de correo electrónico personal que solamente pueda ser consultada por él, por tanto no una cuenta de correo corporativa que sea administrada por recursos de la empresa. Aunque la reciente Sentencia del Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo que faculta a las empresas a poder ver los correos electrónicos corporativos -siempre que los trabajadores hubieran sido advertidos de ello y su posible supervisión- no debería alcanzar a la revisión de esta información, se puede dar el caso de que los resultados de los reconocimientos médicos se vean "por error" o causas similares por parte de los administradores del sistema informático.

Por todo lo anterior, se debe adoptar un sistema híbrido y que sea el trabajador el que escoja el medio -obviamente en el momento de ser reconocido- de envío de sus resultados en función de las posibilidades que le facilite la entidad reconocedora; además, se debe evitar en todo lo posible la mediación de la empresa en la llegada a los trabajadores de sus resultados, ya sea mediante entrega en mano a través de la empresa, mediante mensajes a móviles corporativos o a cuentas de correo electrónico igualmente corporativos. La relación ha de ser directa entre entidad reconocedora -o medios propios de la empresa en este ámbito- y trabajador.