¿HASTA DÓNDE SE PUEDE ADAPTAR EL PUESTO DE TRABAJO AL TRABAJADOR?

Uno de los principios de la acción preventiva (Art.15 1.d de la LPRL) es adaptar el puesto de trabajo a la persona. Pero, en función del contenido del puesto, ¿dicha adaptación debe tener un límite?, ¿en qué momento debemos pensar que el trabajador que desempeña o vaya a desempeñar el puesto no es el más adecuado para la tarea y se pueden estar generando riesgos laborales inevitables para el mismo o sus compañeros?
Es objeto de estas líneas generar debate sobre este particular, en base a preguntas y cuestiones como las anteriores; no se pretende, por tanto, manifestar nuestra opinión cerrada y mucho menos decir lo que podría ser o no correcto.
Recordemos, para empezar, qué dice exactamente el Art.15 de la LPRL, los principios básicos de la acción preventiva.

Artículo 15: Principios de la acción preventiva

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
   1. Evitar los riesgos
   2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar
   3. Combatir los riesgos en su origen
   4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud
   5. Tener en cuenta la evolución de la técnica
   6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro
   7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo
   8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
   9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores
2. El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.
3. El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea substancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.
5. Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo personal

Desde un punto de vista ergonómico, es claro que debemos adaptar el puesto a la persona y sus características físicas. Pero, ¿y las características psíquicas?, ¿son siempre los puestos de trabajo adaptables a las mismas?

En este caso, es posible que no sea solamente de aplicación el principio preventivo de adaptar el puesto de trabajo a la persona sino que podamos pensar en que hay que evitar y evaluar riesgos así como combatirlos en origen o tener en cuenta el punto 4 del citado Art.15 LPRL cuando obliga al empresario a tener en cuenta las posibles  distracciones o imprudencias no temerarias de los trabajadores, que pudieran estar íntimamente relacionadas con las características de personalidad de cada trabajador.

Las preguntas pueden ser muchas, como pensar en que en los procesos de selección de personal se han utilizado y utilizan, entre otras, pruebas de personalidad para estudiar la adecuación del candidato a las características del puesto de trabajo en todo sentido; ¿si esto se obviara sería tanto como reconocer que todas las personas son igualmente adecuadas personalmente para cualquier puesto de trabajo? o, ¿existen características personales que interactuando con el puesto de trabajo pueden generar riesgos laborales?

¿Un trabajador que tiene muy baja percepción al riesgo es adecuado para trabajar en altura? ¿La personalidad es algo modelable que puede cambiar o son características muy estables dentro de cada persona? ¿Hasta qué punto la formación es un instrumento válido para modificar comportamientos que vienen prefijados por la personalidad de cada individuo? ¿Cuándo se habla de capacitación profesional solamente nos referimos a conocimientos teóricos y prácticos para el desempeño de tareas o hay algo más?.

Todo ello nos lleva finalmente a preguntarnos si debemos tener en cuenta las características de personalidad de las personas para asignarles un puesto de trabajo o si dichas características pueden tener influencia en la generación de riesgos laborales.

ASPECTOS DE FRECUENTE DISCUSION EN AUDITORIA SGPRL: Las medidas de emergencia

Otro de los aspectos que genera estudio y discusión en el proceso de Auditoría del Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales es la posible actuación ante situaciones de emergencia.

Desde la perspectiva del auditor en esta materia, y siempre desde nuestra experiencia y punto de vista, hay varios aspectos a tener en cuenta. La normativa básica y troncal en esta materia es el Art.20 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, que dice:

Artículo 20: Medidas de emergencia

El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.

Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.

O sea, lo primero es comprobar que el empresario ha analizado las posibles situaciones de emergencia y ha adoptado medidas adecuadas al respecto. Para ello, el auditor debe tener en cuenta, de modo no exhaustivo:

1. Si dichas medidas son acordes al sector y volumen de la empresa y, por tanto, si es de aplicación la Norma Básica de Autoprotección vigente en cada momento.
2. Existencia de Procedimiento a estos efectos en el Plan de Prevención, como parte del Sistema de Gestión en materia de PRL.
3. Si existen personas nombradas para actuar de modo organizado ante posibles emergencias en el centro de trabajo. Resulta importante comprobar que si hay cambios en dichas personas se actualiza todo ello en la documentación de la empresa a estos efectos.
4. Si la presencia de las personas nombradas para actuar en caso de emergencia abarca la totalidad de horario de apertura del centro de trabajo.
5. Si dichas personas disponen de formación adecuada al efecto y si dicha formación se actualiza, recicla o recuerda, es adecuada en contenido y en qué momento se imparte. Igualmente, si se imparte formación a los componentes nuevos en caso de cambios.
6. Si existen recursos en materia de primeros auxilios y coordinación adecuada con recursos externos en materia de emergencias, todo ello adecuado a la actividad y volumen de la empresa.
7. Si la totalidad de los trabajadores disponen de información y saben cómo actuar en caso de emergencia.
8. Si existe algún modo de actuación para informar a las personas que visiten el centro de trabajo o personal externos que vaya a prestar servicios en el mismo en relación a la Coordinación de Actividades Empresariales.
9. Programa y ejecución efectiva del mantenimiento de los medios de lucha ante situaciones de emergencia, como los equipos de protección ante incendios, iluminación de emergencias, etc.
10. Estado de la señalización de evacuación y emergencia.Colocación adecuada.
11. Existencia de planos de situación y de cuadros con teléfonos de contacto en caso de emergencia, todo ello ubicado en lugar adecuado.
12. Realización o no de simulacros. Adecuación, de la periodicidad en función de volumen y sector de la empresa o centro de trabajo o adecuación a la legislación de aplicación a la empresa, ya sea de ámbito nacional, autonómico o local.
13. Sistema de chequeo de estado periódico de todo el sistema. Adecuación y aplicación.

Para obtener toda esta información, el auditor dispone de varios medios:

• Análisis de la documentación de la empresa en esta materia, ya esté en poder de los técnicos de prevención o de otros departamentos, como el de mantenimiento o compras, por ejemplo.
• Conversación con los técnicos de prevención.
• Entrevista a los responsables de actuación en caso de emergencia.
• Entrevistas a los trabajadores de base no implicados directamente en estas actuaciones.

LA PREVENCION DEL DELITO Y LA PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

El asunto de esta entrada es objeto de mayor profundidad en un artículo, aunque solamente de enfoque, que será publicado en el portal www.legaltoday.com de THOMSON REUTERS el próximo 23 de Junio de 2015. El objetivo de estas líneas es generar pensamiento.

Recientemente, se ha publicado la Ley Orgánica 1/2015 de 30 de Marzo por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995 de 23 de Noviembre del Código Penal, que entra en vigor el 1 de Julio de 2.015. Uno de los artículos modificados es el 31 bis). 

            De la lectura de esta modificación podemos decir que las personas jurídicas pueden resultar responsables penales de los delitos que pudieran cometer, en nombre de las mismas o en el desempeño de sus funciones, los administradores, directivos o empleados de la misma.

            Para minimizar el riesgo derivado y crear la situación que exima a la persona jurídica o, como mínimo, disponer de atenuantes, se define que se debe realizar un modelo de gestión que incluya el control de los posibles delitos que pudieran ser cometidos, según el tipo de empresa.

            En términos generales, para realizar este modelo de gestión, y en nuestra opinión, se deberían realizar varios trabajos, atendiendo al Art.31 bis) punto 5:

1.      Definir los posibles delitos que pudieran ser cometidos en nombre de la empresa y por quién (administradores, directivos o empleados). Es importante tener en cuenta el tamaño de la empresa y el sector al que se dedica; en el caso de empleados, el sector puede ser importante pues, por ejemplo, hay mayor riesgo de comisión de delitos en una empresa de transporte por carretera que en una oficina, o en el sector de seguridad privada que en un pequeño comercio.

2.     Diseñar el proceso de control adecuado a los riesgos detectados en base a lo estipulado en el Art.31 bis) punto 5.

3.   Incluir en dicho modelo un estudio de los factores de personalidad adecuado a los riesgos detectados y establecer una periodicidad en los mismos.

4.  Implantar el modelo diseñado con especial énfasis en la existencia de trazas que puedan demostrar en cualquier momento la intención y realidad de control.

Si aplicamos lo anterior a la Prevención de Riesgos Laborales, ámbito en el que conocemos que la Responsabilidad Penal es -en ocasiones- protagonista y que dicha responsabilidad puede alcanzar a Administradores, Directivos, Técnicos de Prevención y Empleados de base, podemos profundizar en lo siguiente:

1.  El documento clave en materia de Prevención de Riesgos Laborales es el Plan de Prevención, definido en el Art.16 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.

La Evaluación de Riesgos y la Planificación de la Actividad Preventiva son los instrumentos para una adecuada gestión y aplicación del Plan de Prevención de Riesgos.

2.    Si vemos el contenido que se define para el Plan de Prevención en el citado Art. 16 de la Ley 31/95 y lo comparamos con lo que se exige para el control de la prevención del delito en el Art. 31 bis) punto 5 del Código Penal citado anteriormente, podemos decir que el correcto contenido del Plan de Prevención y la adecuada gestión en materia preventiva podría ajustarse a lo exigido por el Código Penal a partir del 1 de Julio de 2.015, pero sería necesario un estudio para comprobar la necesidad o no de posibles adaptaciones.

3.   Hay empresas que pueden estar más expuestas que otras a la responsabilidad penal derivada de aspectos de prevención de riesgos laborales en función de su sector. En las empresas que usen habitualmente vehículos de transporte, especialmente si son de uso público, existe un mayor riesgo de comisión de delitos –lógicamente derivado del tráfico-; por ello, debemos tener especialmente en cuenta los aspectos de Seguridad Vial; o empresas que trabajan en Seguridad Privada por el riesgo de conflictos y actuación ante los mismos, o empresas con grandes locales de pública concurrencia en caso de siniestros, etc. En estos casos, debemos tener muy claro y documentado el modelo de gestión y haber estudiado las características de las personas que desarrollan cada función.

4.    Especial atención debemos prestar al trabajo de los Técnicos de Prevención (en Servicios de Prevención Propios o Ajenos) o al de los Coordinadores de Seguridad y Salud en obras de construcción si prestan servicio para una persona jurídica. En ocasiones, estas figuras profesionales son imputadas en el ámbito penal y si el trabajo no ha sido debidamente controlado, supervisado, etc, por la persona jurídica, podríamos encontrarnos en una situación en la que fuera de aplicación el Art. 31 bis) del Código Penal.

Como resumen, si la existencia de la Ley de Prevención y posterior reglamentación es sobrado motivo para cumplirla por las responsabilidades que se pueden derivar de la misma –sin entrar a valorar aspectos éticos y humanos, mejora de la productividad, etc- la buena y adecuada observancia de la normativa en prevención de riesgos laborales adquiere aún mayor importancia con la modificación del Código Penal que entra en vigor el 1 de Julio de 2.015. Será necesario volver a estudiar el Plan de Prevención como Sistema de Gestión en materia de Prevención de Riesgos Laborales y llevar un adecuado seguimiento de su gestión, vigencia y aplicación mediante la Evaluación de Riesgos y la Planificación de la Actividad Preventiva, todo ello como medida preventiva en el ámbito de las consecuencias jurídicas.

ASPECTOS DE FRECUENTE DISCUSION EN AUDITORIA SGPRL: La Formación PRL. Adecuación de contenidos al paso del tiempo

Es frecuente encontrarnos con trabajadores que manifiestan que todos los años acuden a una formación en prevención donde le repiten lo mismo. Es cierto que los prevencionistas tienen que incidir muchas veces en aspectos iguales o similares o recordar conceptos preventivos a los trabajadores así como reciclarles en esta materia, así que la formación -como toda actividad preventiva- es un proceso dinámico que debe evolucionar y adaptarse a la realidad de la empresa en cada momento.

Recordemos lo que traslada en Art.19 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales:

Artículo 19: Formación de los trabajadores

1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
   La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

Además, con posterioridad, muchos Reales Decretos de desarrollo de la Ley 31/95 inciden en aspectos formativos, por ejemplo sobre equipos de trabajo, equipos de protección, etc.

Pero fijémonos en un aspecto que nos parece fundamental: La formación ha de estar centrada en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y repetirse períodicamente, si fuera necesario.

Teniendo en cuenta esto y desde nuestra experiencia, podemos aportar los siguientes puntos que consideramos importantes -de modo no exhaustivo- y que debemos comprobar en un proceso de Auditoría SGPRL:

• Si los contenidos que se imparten están íntimamente relacionados con la Evaluación de Riesgos.

• Si los trabajadores están formados en función de su puesto de trabajo y las funciones que realizan,  análisis de la existencia -mediante muestreo- de los justificantes y su contenido. 

• Proceso de impartición de la formación:

• Momentos de impartición y contenidos: Al ingreso, periodicidades, hitos en los que se debe formar (cambios de puesto, adaptaciones...), contenidos concretos por puesto.
• Duración de la formación.
• Quién imparte la formación: Capacitación y ajuste al punto 2 del Art.19 Ley 31/95 y a las funciones definidas en el RD 39/97 para los niveles formativos de los Técnicos de Prevención.
• Ajuste de todo ello a los contenidos del Plan de Prevención como Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales.
• Existencia de actividades formativas que no supongan necesariamente la permanencia en una sala de formación.
• Existencia de actividades formativas concretas adecuadas o definidas para el sector de actividad de la empresa.

• Existencia de Planificación de la Actividad Formativa integrada en la Planificación de la Actividad Preventiva.

• Adecuación y evolución de los contenidos formativos:

• Cambios de funciones dentro de la empresa.
• Adquisición de nuevos equipos de trabajo.
• Formación periódica a los trabajadores de la empresa, buscando contenidos variables y cada vez más específicos.
• Actividades formativas para los responsables de actuación en caso de emergencia y que deben estar definidos en el Plan de Autoprotección o Medidas de Emergencia.

Para todo ello, además de la comprobación documental y de las entrevistas con los responsables en prevención de la empresa, debemos tomar contacto con los trabajadores que reciben la formación; tanto para conocer su opinión y ver hasta dónde y cómo llega lo realizado por la empresa en materia de formación PRL, como para comprobar el ajuste a lo manifestado por los responsables y lo explicitado en el Plan de Prevención.