¿CÓMO DEBE SER UN AUDITOR DE SISTEMAS DE GESTION PRL?: Los conocimientos prácticos en Recursos Humanos

Seguro que todos estamos de acuerdo si decimos que el principal activo de una empresa es su personal.

Igualmente, coincidiremos en el pensamiento de que disponer de conocimientos en Recursos Humanos es importante para cualquier directivo o mando intermedio que tenga responsabilidad sobre otras personas.

Por tanto, la actividad de Recursos Humanos en las empresas es transversal y se encuentra relacionada con todas las áreas en las que existan personas, o sea, todas. Si le unimos a esto que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es una legislación orientada básicamente a la protección de los trabajadores, entenderemos la estrecha relación que suele existir entre los Departamentos de Recursos Humanos y de Prevención de Riesgos Laborales, llegando en ocasiones la actividad de Prevención de Riesgos Laborales a encontrarse integrada de manera dependiente del área de Recursos Humanos.

El Auditor de Sistemas de Gestión en PRL debe interrelacionar, si quiere realizar un trabajo adecuado y útil para la empresa auditada, con personas a todo nivel jerárquico y de muy distintos departamentos, además de con los implicados directamente en la aplicación de la PRL en la empresa, ya sean técnicos de prevención, delegados de prevención, miembros de Comités de Seguridad y Salud, etc. 

Por lo anterior -y teniendo en cuenta que la Prevención de Riesgos Laborales se encuentra muy relacionada con aspectos como el Clima Laboral, la Motivación, la Organización de Recursos Humanos (horarios, funcionalidades, cargas de trabajo...), etc- el Auditor debe ser capaz de detectar si, debajo de la situación de gestión en PRL que haya encontrado, existen causas organizativas o vinculadas a déficits en gestión de Recursos Humanos globales o departamentales. Lógicamente, todo ello si -como pensamos en PREVYCONTROL- se quieren aportar vías de solución a problemas detectados y no simplemente constatar evidencias. 

La importancia de disponer de conocimientos en Recursos Humanos por parte del Auditor en Sistema de Gestión PRL se acentúa al abordar y deber valorar aspectos como los Riesgos Psicosociales y su gestión pues, como todos podemos entender, la relación entre la actividad de Recursos Humanos y la citada área preventiva es tan estrecha que, en ocasiones, llegan a confundirse conceptos de Clima Laboral y Riesgo Psicosocial, por ejemplo.

En resumen, si las personas son el activo primordial de una empresa y la actividad de Recursos Humanos se encuentra estrechamente vinculada en muchos sentidos a la Prevención de Riesgos Laborales, el  Auditor en Sistemas de Gestión PRL debe disponer de conocimientos de aplicación de Recursos Humanos para valorar causas de determinados déficits en PRL, así como lograr entender adecuadamente los distintos tipos humanos que hay en cada directivo o mando intermedio y que influyen en la gestión de prevención de riesgos laborales, además de por la coincidente transversalidad de los Recursos Humanos y de la Prevención de Riesgos Laborales.

¿COMO DEBE DE SER UN AUDITOR DE SISTEMAS DE GESTION PRL?: La experiencia en puestos directivos

Comenzamos estas entradas con una característica que nos parece fundamental para un correcto desempeño, en general, de toda función auditora: La experiencia en puestos directivos.

En materia de PRL es un principio básico por todos conocido, y que aparece de manera profusa en la legislación, la Integración de la Actividad Preventiva en los procesos normales de funcionamiento de la empresa. 

Por tanto, si la función del auditor es valorar el estado de definición y funcionamiento de un Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales, se deberá de comprobar por el mismo la integración de la PRL en la actividad de la empresa y que no se convierta o haya convertido, la PRL, en una actividad aparte o staff dentro de los sistemas de funcionamiento de la empresa.

Llegados a este punto resulta claro que, para poder valorar adecuadamente el nivel de integración de la PRL y entender cómo funciona la empresa en general, se deben conocer con cierta profundidad los cometidos de cada Departamento de la empresa, sus interrelaciones generales, las vinculaciones que normalmente suelen tener con la actividad preventiva, etc.Y esto resulta complicado si no se tiene muy interiorizado cómo suelen funcionar las empresas de modo más o menos general.

Además, es con este conocimiento general y con el de aplicación concreta de la actividad preventiva con lo que se pueden detectar posibles aspectos de gestión a mejorar, a la postre lo que pensamos que toda persona vinculada a la aplicación de la PRL debe aportar. Así, en ocasiones, se logran proponer soluciones con actividades que ya están siendo realizadas en la empresa por otro Departamento o introducir un pequeño cambio de gestión en algún otro Departamento que asegure el cumplimiento de un requisito legal y mejore la gestión preventiva; además, con ello estaremos integrando la actividad preventiva en la gestión diaria y normal de la empresa...como debe ser.

Y, para finalizar, no se nos ocurre mejor garantía de conocimiento de cómo funciona una empresa -en general-, de cuáles son los cometidos de los distintos Departamentos y sus relaciones, que haber desempeñado puestos directivos que hayan permitido enfrentarse a los problemas derivados de la gestión general de una empresa. No nos parece definitivo la coincidencia de sectores de actividad pues hablamos de gestión, no de conocimientos concretos de sector.

De esta manera, se debe o debería haber alcanzado una visión de conjunto que se puede aplicar a los sistemas de gestión que se estén auditando y conjugar con los conocimientos concretos en PRL. 

¿CÓMO DEBE SER UN AUDITOR DE SISTEMAS DE GESTION PRL?: Introducción

Vamos a iniciar con esta entrada una serie de post en las que daremos nuestra opinión sobre las características de que debe disponer un Auditor de Sistemas de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales, siempre desde la perspectiva que nos da nuestra experiencia profesional. Por tanto, es posible que exista alguna más o haya personas a las que algunas de las que mencionemos les puedan parecer discutibles. Pero pensamos que, si hay debate, será beneficioso siempre.

Algunas de estas características son de índole profesional relativas a la experiencia, otras a conocimientos técnicos e, incluso, a cualidades personales innatas o adquiridas.

Abordaremos en próximas semanas aspectos como:

• Experiencia en puestos directivo con el consiguiente conocimiento práctico del funcionamiento general de las empresas
• Conocimientos prácticos en Recursos Humanos
• Alta capacidad de análisis
• Conocimientos elevados en Sistemas de Gestión
• Conocimientos elevados en prevención de riesgos laborales
• Capacidad de empatizar con diferentes personas generando confianza
• Confidencialidad
• Independencia
• Mediación y Sensibilidad Social
• Responsabilidad
• Perseverancia, dado el sector profesional en el que se opera

Y seguro que podrán aparecer algunas características más.