MUY INTERESANTE JORNADA SOBRE ABSENTISMO...PERO, ¿SE PUEDEN PONER MAS MEDIOS?

Recientemente, ha tenido lugar una muy interesante jornada que ha abordado el absentismo laboral en nuestro país. Estaremos de acuerdo que el coste del mismo, que se estima en 6.367 millones de Euros, supone un problema de considerable magnitud debido a la pérdida económica directa y de productividad y competitividad de modo indirecto.

Esta Jornada fue organizada por Umivale, Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, Grupo Activa y O’Gayar Co.

Si, como en el enlace que acompañamos, extraemos la idea principal de cada ponencia podríamos decir, y opinar sobre alguna medida adicional que, pensamos, no se está abordando aún pues, frecuentemente, se obvian las diferencias individuales de las personas. 

-Concepto de engagement o compromiso de los trabajadores. Para poder conseguir un alto nivel en este aspecto hay que trabajar la motivación intrínseca de los trabajadores, a través de la introducción de elementos que les den “autonomía, maestría y propósito”. Este trabajo debe de realizarse desde el mismo momento de la selección, explicando la importancia que tiene el desempeño del trabajador respecto a la empresa; y fomentarlo a través de otros estados, como puede ser el de la formación, o el del cuidado de su salud durante la jornada laboral.

Estamos de acuerdo con la idea y el engagement nos parece un aspecto fundamental en la gestión de cualquier empresa. Pero, ¿tenemos en cuenta el ajuste de los trabajadores a su puesto más allá de una serie de conocimientos técnicos?, ¿tendrá algo que ver el ajuste de la personalidad con las características de los puestos de trabajo con el engagement?

-El absentismo es algo intrínseco a la empresa, y que el problema que puede conllevar deriva de la zona gris donde ante una misma situación un trabajador acude a trabajar y otra no. Para conseguir optimizarlo se propone hacer planes a medida por empresa, y trabajador, “para conocer más de cerca cuál es su casuística y poder ayudarles mejor”. Se recordó que según un último estudio de la Cátedra Umivale se ha comprobado que se puede llegar a reducir un 65% la duración de las bajas si existe una pronta intervención por parte de las mutuas a la hora de ayudar al trabajador.

Se comienza a abordar la individualidad del ser humano, pero, ¿podría ser conveniente conocer las características de personalidad de los trabajadores para elaborar estrategias individualizadas de adherencia a tratamientos con el fin de disminuir la duración de las bajas?

-Sentencia de la Audiencia Nacional, que ha sido ratificada por la Dirección General de Empleo, a través de la cual se insta a las empresas a que controlen las horas de trabajo de los trabajadores. Esta obligación es una oportunidad ya que así las empresas a través de la medición podrán detectar cuándo existe presentismo, donde están las posibles disfunciones, o desde una visión positiva, podrán conocer cuáles son los procesos productivos, y las áreas donde puede crecer la empresa.

Desde luego, resulta evidente que hay que medir el absentismo, conocer sus causas directas, etc, ¿pero sería conveniente conocer la visión directa del trabajador y lo que hay detrás de sus comportamientos para elaborar estrategias que hagan a las personas "más felices" y disminuyamos el absentismo?

-Con herramientas de big data se puede medir diferentes indicadores para conocer la productividad de la empresa. Ha expuesto que en las empresas existen dos tipos de variables de las que tomar datos, con las que se elimina la incertidumbre que pueden derivar otras. Se comentó que se pueden prevenir accidentes en los trabajadores, ya que se puede llegar a conocer el grado de cansancio y eficiencia en un determinado proceso productivo.

Notable avance, pero, ¿qué hay detrás de un grado de cansancio físico o psicológico que pueda  provocar o coadyuvar en la ocurrencia de un accidente? Entre otras causas, ¿habrá desajustes entre la persona y el puesto a diferentes niveles?

En nuestra opinión, aún nos queda mucho por avanzar; y este avance podrá venir por la idea de estudiar las diferencias individuales de los trabajadores a todo nivel y ajustarlas a los puestos de trabajo. Si soy cojo no me dejarán trabajar en altura, pero si tengo baja percepción del riesgo nadie se da cuenta...y, posiblemente, nadie lo piense incluso si me caigo.

Os dejamos el resumen de la jornada publicado en www.prevencionar.com para ilustrar mejor esta información.

http://prevencionar.com/2016/06/23/ante-una-misma-situacion-trabajas-no/?utm_source=Espa%C3%B1a&utm_campaign=9600ff71fe-RSS_boletin_diario11_4_2014&utm_medium=email&utm_term=0_f53475da4d-9600ff71fe-204616697

¿SEGUIMOS PENSANDO QUE TODOS SOMOS IGUALES Y REACCIONAMOS DEL MISMO MODO ANTE LOS MISMOS ESTIMULOS?

Según un estudio realizado por la prestigiosa firma alemana de seguridad industrial Dräger, el 80% de los accidentes que se producen en parada se deben al factor humano.

Dräger aporta cinco acertadas pautas de actuación:

• Supervisión continua de los puestos de trabajo con especialistas y apoyo en todas las áreas durante todo el proceso de parada
• Definición de procesos eficientes para cada área de trabajo
• Briefing de seguridad para operarios y contratistas específicos
• Tendencia de seguridad positiva al seleccionar un contratista
• La comunicación entre operarios, contratistas y el proveedor de servicios de seguridad

Las citadas cinco pautas son fundamentalmente organizativas y, como es muy frecuente, da la sensación de que dejamos de lado la individualidad del ser humano y que el ajuste de las características personales (físicas y psíquicas -incluyendo la personalidad) del trabajador a las funciones que realiza son de capital importancia para reducir la tasa de accidentalidad. Actuamos como pensáramos que, en el entorno laboral, todos los trabajadores somos iguales y reaccionamos del mismo modo ante las mismas situaciones o que, como son aspectos menos objetivables a priori, mejor dejarlo de lado y no entrar en terrenos inicialmente calificables de "pantanosos".

Es decir, además de todo lo anterior, que nos parecen medidas muy bien explicitadas y desarrolladas, se debe estudiar, por ejemplo, si un trabajador que va a prestar servicios en altura tiene una escasa percepción del riesgo...entre otras muchas cosas. Y, especialmente, si son trabajadores que no realizan estas funciones habitualmente, como podría ocurrir en una situación de parada en una empresa industrial.

Acompañamos información sobre el estudio realizado por Dräger aparecida en www.prevention-world.com.

http://prevention-world.com/actualidad/reportajes/80-accidentes-producidos-durante-parada-industrial-deben-errores-humanos-evitables/?utm_source=wysija&utm_medium=email&utm_campaign=Boletin+594

LA NORMA ISO 45001 TARDARÁ MÁS DE LO PREVISTO, SI LLEGA...

Recientemente ha finalizado el plazo para votar el texto de la ISO/DIS 45001.El resultado de dicha votación obliga a volver a debatir sobre el texto propuesto. Se ha cumplido el requisito de superar los 2/3 de apoyo, pero también se ha superado el 25% de votos negativos, el otro de los requisitos.

Ahora se debe generar otra versión del documento que, cumpliendo con el número de reuniones y los plazos descritos para el proceso de aprobación, podría llevar la aprobación de la ISO 45001 al año 2.017. 

Si tomamos como ejemplo de las causas del voto negativo lo expuesto por Australia, podemos centrarlas en tres: Definición de Riesgo de Seguridad y Salud, el Tratamiento de los Procesos de Consulta y la falta de énfasis en la aplicación de medidas correctoras bien conocidas.

Para la elaboración del nuevo texto, el ISO/TC 283 deberá reunirse como mínimo en dos ocasiones para tratar los comentarios recibidos y ajustar la redacción del nuevo documento. La primera sesión de trabajo fue convocada en Toronto para la semana completa del 6 de junio, y en ella se ha debido considerar si se pone en marcha otro proyecto, se degrada el texto a la categoría de informe técnico, o se paraliza el proyecto. 

Os acompañamos la reseña que a estos efectos se ha publicado en www.prevencionintegral.com y que es la base de esta información..

http://www.prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2016/06/09/norma-iso-45001-se-encalla?utm_source=cerpie&utm_medium=email&utm_campaign=flash_06_06_2016

CAMBIOS EN WEB PREVYCONTROL

Muy recientemente, hemos incorporado cambios a nuestro entorno web como resultado de la implicación de nuestra firma en nuevas áreas de servicio desde hace tiempo.

Además de los habituales funciones de Auditoría Legal del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, PREVYCONTROL tiene una rama de Consultoría, otra de Colaboración en el Diseño y Desarrollo de nuevas herramientas preventivas de alto valor añadido y una más de Formación Especializada en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

En materia de Consultoría se está prestando servicio en funciones como:

• Prevención del Delito Penal en Personas Jurídicas -Función Compliance- en base al Art.31 bis del vigente Código Penal.

• Consultoría y Auditoría en Modelo Empresa y Entorno Saludable.

• Auditorías Internas para Certificación en Sistemas de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (OSHAS 18001 o la futura ISO 45001)

• Desarrollo de Planes de Mejora de la Cultura Preventiva, mediante la conjunción aplicada a cada caso de distintas herramientas de Evaluación Psicológica, Coaching, Auditoría, Gamificación, etc.

Si nos atenemos a la Colaboración en el Diseño y Desarrollo de nuevas herramientas preventivas, podemos centrarnos en el sistema NYURON aplicado a la Predicción del Comportamiento en materia de Prevención de Riesgos Laborales, del que hemos trasladado a nuestra web una presentación básica.

En materia Formativa, PREVYCONTROL pretende colaborar en el diseño de cursos muy especializados que permitan mejorar el servicio que prestan los técnicos de prevención de riesgos laborales de nuestro país y, para ello, contamos con entidades especializadas que avalan contenidos y medios de primer nivel.

Finalmente, hemos dado luz a diversos partners con los que llevamos colaborando largo tiempo y que nos permiten ofrecer soluciones avanzadas en Prevención de Riesgos Laborales a nuestros clientes.

EL EMPLEADO FELIZ: ¿CUESTIÓN DE EXPECTATIVAS?

En estos últimos años se ha ido introduciendo en el mundo del trabajo la idea de que un empleado feliz, en un sentido amplio, será más productivo.

Si hablamos de cómo se alcanza la felicidad, cuestión enormemente compleja y nos atreveríamos a afirmar que individual de cada persona, se nos antoja como muy importante la expectativa de cada uno de nosotros ante el proceso vital y, en este caso, sobre el trabajo que se desempeña.

Apuntemos algunas ideas al respecto, pues para abordar este asunto en profundidad sería necesario mucho más espacio del que resulta aconsejable para esta entrada:

• Pasamos gran parte de nuestra vida en el desempeño del trabajo. Luego el cómo nos sintamos en el mismo tendrá una influencia capital sobre nuestra sensación de felicidad global.

• El camino hacia la felicidad y el modo de enfocarlo es algo individual, aunque tendrán notable influencia variables y factores externos a la persona que, además, a cada uno nos influyen de una manera. Lo que a una persona la hace feliz a otra la convierte en infeliz y a lo que una persona le afecta a otra no. Luego es básico partir de la individualidad de la persona.

• En este sentido, para un Departamento de Recursos Humanos es importante conocer las características de personalidad de cada empleado y cómo se presuma que evolucione. Este aspecto ha de ser tenido en cuenta en la selección, en la promoción y en los cambios de puesto en sentido horizontal de cada trabajador. El objetivo es evitar las interacciones negativas entre características personales del trabajador y los contenidos del puesto de trabajo y, de este modo, minimizar las situaciones que hagan al trabajador sentirse infeliz y, por tanto, disminuir su rendimiento laboral. 

• Aunque en menor medida, también es importante el concepto de vulnerabilidad psicopatológica, entendiéndolo en sentido simple como el estado de ánimo en un determinado momento vital. La personalidad ý su evolución acompañará a la persona durante toda su vida y el estado de ánimo puede cambiar e influir en un determinado momento sobre el comportamiento. Pero es importante saber distinguir y disociar las causas de un comportamiento, como la disminución del rendimiento laboral, ¿es algo momentáneo o un problema de mayor profundidad? Períodicamente, y en esto estaremos de acuerdo los que hemos desempeñado funciones en Recursos Humanos, se deben de medir ambos, especialmente si estamos detectando problemas.

• Un aspecto importante en el proceso de selección siempre ha sido conocer las expectativas que un trabajador tiene con la empresa que le podría contratar. Todos los que nos hemos enfrentado, como seleccionadores, a un proceso de selección seguro que hemos cuestionado sobre dichas expectativas y, siempre, buscando el ajuste de los contenidos del puesto a las expectativas profesionales del candidato. Pero hay que ir más allá, no basta con que las expectativas profesionales sean adecuadas en un determinado momento, sino que el puesto de trabajo haga feliz al trabajador en el tiempo y, para ello, el análisis a realizar adquiere mayor complejidad.

• Pero hay una idea básica en este momento de la explicación. Las expectativas de una persona pueden estar "equivocadas" y hay que saber detectarlo. Cuántas veces nos hemos encontrado con personas que estaban enfocadas desde muy jóvenes a una determinada profesión o tipo de tareas y, en el desarrollo de su vida profesional, descubren otro camino que les hace mucho más felices. Si estas personas tienen la "suerte" de encontrar a alguien (seleccionador, director de recursos humanos, empresario, mando inmediato, etc) que les haga ver o intuir otros caminos profesionales, pueden haber "girado hacia la felicidad". 

• El cómo funcionan las expectativas, descrito de un modo grueso, también resulta de interés. Si tomamos como base el modelo psicológico de la Gestalt, el ser humano tiene una dicotomía entre razón y emoción. Simplificando, la razón mira del pasado al futuro constantemente y la emoción se enclava en el presente. Las expectativas son notoriamente territorio de la razón; si una persona no cumple minimamente sus expectativas en un puesto de trabajo, su razón comenzará a buscar argumentos, fundamentalmente negativos, que llevan al descontento, la desidia, a la generación de mal clima entre los compañeros y, como no, a la disminución del rendimiento laboral. Es decir, es muy importante el ajuste de las expectativas del trabajador a la tarea que desempeñe por que en ello va su felicidad y, después, su rendimiento laboral. Ahora mismo recuerdo el caso de una persona anclada en puestos administrativos básicos que, tras un proceso de selección para un puesto administrativo, giró hacia un puesto directivo en otra empresa y, posteriormente, fundó una empresa de éxito; alguien supo ver otro camino en esta persona y le reorientó y, fundamentalmente, esta persona también supo verlo y cometer "la osadía" de emprender un camino distinto. Seguro que las expectativas de esta persona están hoy más ajustadas a su realidad y es más feliz.

Como conclusión; si queremos, como directivos o empleadores, hacer felices a las personas -aunque solamente fuera por mejorar su productividad- deberemos tener en cuenta ideas como las que hemos trasladado y seguro que muchas más.

En el artículo que se acompaña, publicado en www.prevencionintegral.com, se hace referencia a una demostración experimental de que la felicidad influye positivamente en la producción laboral, algo que ya casi nadie discute.

http://www.prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2016/04/23/felicidad-hace-que-gente-sea-mas-productiva-en-trabajo-acuerdo-con-ultimas-investigaciones?utm_source=cerpie&utm_medium=email&utm_campaign=flash_21_05_2016