DECLARACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN MÉDICA COLEGIAL SOBRE LÍMITES DEL SECRETO MÉDICO

Cuando se procede a auditar reglamentariamente los trabajos que se realizan en una empresa en materia de Medicina del Trabajo, los aspectos de garantía de confidencialidad de los datos de salud de los trabajadores se consideran primordiales. 

Ello, independientemente de lo que considera al respecto la legislación española en materia de protección de datos de carácter personal; que es sabido la más que notable importancia que concede a la protección de los datos sanitarios de las personas.

En ocasiones, no solamente durante el proceso auditor en materia de prevención de riesgos laborales, sino en el desarrollo de la vida de una empresa, surgen dudas acerca de hasta dónde alcanza el límite de la confidencialidad de los datos médicos.

La Asamblea General de la Organización Médica Colegial aprobó recientemente una declaración al respecto en la que, principalmente, sostiene que ni el secreto médico ni el derecho a la confidencialidad son absolutos, sino que pueden existir excepciones en caso de colisionar con riesgos que afecten o puedan afectar a la salud o a la vida de las personas.

Si hablamos del mundo del trabajo, los médicos tienen la obligación de usar los datos derivados de los reconocimientos médicos laborales con cautela y discreción. Esta información solamente será comunicada a los trabajadores afectados, estando disponibles para los servicios médicos responsables de su salud y la autoridad sanitaria.

Pero, en caso de que se pueda estimar que los resultados de los reconocimientos médicos realizados en el ámbito laboral denoten riesgo para la salud de trabajador u otras personas, el Médico del Trabajo debe ser diligente ya que es conocedor de información especialmente sensible, por ejemplo adicciones del trabajador que supongan un serio riesgo para él mismo, sus compañeros, la empresa o terceras personas y cuando se trate de trastornos mentales que pongan en riesgo a su entorno o trastornos que ocasionen discapacidades o minusvalías psicorgánicas.

Para mayor ampliación os dejamos enlace a la noticia publicada por la Organización Médica Colegial sobre Declaración a estos efectos.

http://www.cgcom.es/noticias/2017/07/17_07_10_secreto_medico

PRINCIPALES CAMBIOS EN BORRADOR ISO 45001

En nuestra anterior entrada nos hacíamos eco de la información sobre las presumibles fechas de publicación de la Norma ISO 45001,

En la presente entrada vamos a hacer lo propio con los principales cambios que, en este momento, contiene el proyecto de Norma ISO 45001.

• Objetivos claros en las condiciones de trabajo
• El contexto debe estar claramente identificado así como las partes interesadas de la empresa
• En enfoque de las actividades debe estar principalmente basado en el riesgo
• Fomento de la participación de los trabajadores
• Mayor participación y Liderazgo de la Alta Dirección de las empresas
• Importancia otorgada a los procesos donde intervengan procesos y trabajadores de outsourcing

PREVISIÓN DE PLAZOS RELATIVOS A LA POSIBLE NORMA ISO 45000

Sigue avanzado el intento de establecer la nueva Norma ISO 45000 sobre Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Lo de intento y lo de posible, en el título de este post, es totalmente intencionado pues ya se oyen voces de reconocido prestigio que opinan nunca llegará a publicarse, que las diferencias son demasiado grandes para que exista posibilidad de acuerdo.

Pero, a pesar de ello, veamos en qué momento se encuentra el desarrollo de la citada Norma ISO 45000 tanto en lo referido a plazos, para en una posterior entrada de este blog comentar sobre avances en contenidos.

En primer lugar, es necesario indicar que se ha publicado el borrador de la futura norma ISO 45001 teniendo en cuenta las mejoras derivadas de los pasos anteriores del proceso de desarrollo. 

En el primer semestre de 2017 estaba prevista la traducción y la votación sobre el citado borrador para que en Julio se conociera el resultado de la votación y, si fuera el caso, los comentarios correspondientes. 

Ya en Septiembre de 2017 se deberá hacer una reunión, por parte de los grupos correspondientes, con el fin de comprobar comentarios y resultados. Si en este momento, el borrador resultase aprobado no requiriendo el proyecto final de norma internacional se baraja el último trimestre de 2017 como fecha de publicación final pero si es al contrario, la posible publicación se trasladaría al primer trimestre de 2018. 

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!!AL FIN MEJORAS EN EL TRABAJO AUTÓNOMO¡¡

Parece que los trabajadores integrados en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) van a tener mejoras en su situación laboral acercándose algo a los trabajadores de otros regímenes de la Seguridad Social.

El  Congreso de los Diputados ha aprobado por unanimidad la nueva Ley de Medidas Urgentes al Trabajo Autónomo. Ahora debe continuar el trámite en el Senado, que se espera dé luz verde en Julio, y promulgarse tras el verano.

Las principales medidas que contemplará la nueva Ley de Medidas Urgentes al Trabajo Autónomo son:

• Los autónomos podrán modificar hasta cuatro veces al año su base de cotización con el fin de adecuarla los ingresos.
• Podrán darse de alta y baja en el Régimen Especial (RETA) hasta tres veces al año y pagar por los períodos efectivamente trabajados.
• El recargo por retraso en el pago a la Seguridad Social en el primer mes se reduce al 10%.
• Se amplía a un año la tarifa plana de 50 euros para los nuevos autónomos pudiendo acogerse a ella los trabajadores que cesaran su actividad dos años antes. La tarifa plana de 50 euros también se aplicará a las mujeres que reinicien su actividad tras el período de maternidad.
• Se establecen desgravaciones de hasta 26,67 euros diarios por los gastos de manutención que podrían ascender hasta los 48 euros en el caso de que el trabajador esté en el extranjero.
• El trabajador autónomo podrá deducirse el 30% de la parte de los gastos de suministros (agua, luz, electricidad o telefonía) atribuibles a la actividad económica cuando trabaje en su propio domicilio, para lo que se aplicará un cociente según los metros cuadrados de la vivienda. 
• Bonificación de 100% de la cotización a la Seguridad Social para los autónomos durante el descanso por maternidad, paternidad o adopción.
• Aumento hasta 12 años la edad de menores a cargo que da derecho al reconocimiento de la bonificación por conciliación.
• Se desvincula la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) a la base de cotización mínima de cotización de los autónomos societarios.
• Es posible compatibilizar el trabajo autónomo con el cobro del 100% de la pensión si el autónomo tiene contratado, al menos, a un trabajador.
• Se reconoce el accidente in itinere a los autónomos.
• Exención del 100% de la cuota de autónomos por espacio de 12 meses por cuidado de menores o dependientes.
• Se permite la contratación a los hijos discapacitados de los autónomos.
• Se estudiará el acceso a la jubilación parcial de los trabajadores autónomos y la cotización a tiempo parcial, así como el concepto de habitualidad del trabajo autónomo en la Subcomisión del RETA.
• Devolución directa (sin solicitud previa) del exceso de cotización de los trabajadores con pluriactividad.
• Acceso a formación adaptada a sus necesidades y se mejora la formación en prevención de riesgos laborales.
• Se creará el Consejo del Trabajo Autónomo y las organizaciones representativas de este colectivo participarán en el Consejo Económico Social (CES) en el plazo de un año.

ACCIDENTES, INDUSTRIA Y SUBCONTRATA. ¿POR DÓNDE EMPEZAMOS?

Si hay un aspecto que suele generar larga inversión de tiempo al auditar el sistema de gestión en prevención de riesgos laborales es el de Coordinación de Actividades Empresariales.

Algo no estaremos haciendo bien cuando el 40% de los accidentes laborales en el sector industrial afectan a trabajadores que prestan servicios para empresas subcontratadas. Son datos de 2.015 pero se nos antoja que irán en aumento al observar el incremento de las tasas de siniestralidad paralelo a la mejora de los índices económicos.

Sin embargo, y en materia de subcontratación, en el mercado existen numerosas plataformas que tratan de facilitar a las empresas la gestión de las obligaciones de coordinación de actividades empresariales descritas en el Art.24 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y desarrollado por el RD 171/2004. Es decir, por medios no debe quedar.

¿Qué ocurre entonces? ¿Quizás una subcontratación exacerbada en lo referido a número de de  trabajadores subcontratados? ¿Una subcontratación en cadena llevada a muy alta expresión? ¿La búsqueda de un cumplimiento formal más que una eficacia real? ¿Organización del trabajo manifiestamente mejorable?, etc...

Es cierto que la existencia de numerosas subcontratas complica la gestión de prevención de riesgos laborales y es fácil que conlleve una pérdida de control. Pero ello no puede justificar en ningún caso la citada pérdida de control, sino que habrá que hacer un mayor esfuerzo de gestión, simplemente.

Si tuviéramos que aportar algo concreto a esta gestión, comenzaríamos diciendo que la gestión de Coordinación de Actividades Empresariales debe tener, a nuestro juicio, dos grupos de acciones diferenciadas:

• Control documental, a lo que pueden ayudar notoriamente las aplicaciones existentes en el mercado y tratando siempre de disponer la que se nos ajuste a nuestro volumen y actividad.

• Seguimiento de la actividad mediante reuniones periódicas adecuadas en frecuencia a nuestro sistema de organización del trabajo e intervinientes en el mismo, etc. 

Por nuestra experiencia, cuando hemos visto una adecuada conjunción de acciones en los dos grupos citados la Coordinación de Actividades Empresariales empieza a dejar de ser un problema para convertirse en un valor de gestión.

Os acompañamos el enlace a www.prevencionar.com con el que ilustramos y ampliamos esta información.

http://prevencionar.com/2017/06/08/40-los-accidentes-laborales-industriales-subcontratistas/

EFECTOS DEL EXCESO DE CALOR

Estos días estamos padeciendo en nuestro país una ola de calor considerable. Por ello, nos queremos sumar a la difusión de los consejos que aporta el Ministerio de Sanidad a estos efectos con el fin de que los tengamos en cuenta en el desempeño del trabajo.

1.CALAMBRES POR CALOR

Calambres musculares  (brazos, piernas, abdomen,…) sobre todo si se suda mucho durante la realización de actividad   física importante.

En este caso:

• Parar la actividad y descansar en un lugar fresco
• No retomar actividad física en varias horas y nunca al sol, ni en lugares con temperaturas elevadas
• Beber zumo ligero de fruta o una bebida energética diluida en agua
• Si los calambres duran más de una hora, consultar al médico

2.INSOLACIÓN

Ocurre por el efecto directo del sol sobre la cabeza y los niños son más sensibles. El calor favorece la aparición de síntomas.Se reconocen por enrojecimiento cutáneo y en casos severos quemaduras, fiebre,  dolor de cabeza intenso, estado de somnolencia, náuseas y en ocasiones pérdida de conocimiento.

En este caso:

• Situarse o situar a la persona que la sufre a la sombra y refrescar/refrescarse
• Consultar al médico o recurrir a los servicios de urgencias en caso de alteraciones de la conciencia o pérdida de conocimiento.

3.AGOTAMIENTO POR CALOR

Ocurren generalmente tras estar expuesto a varios días de intenso calor: la sudoración importante que se produce reduce el reemplazo de fluidos y sales del organismo.Se reconocen sobre todo por aturdimiento, mareos, debilidad y fatiga, pulso débil, insomnio o agitación nocturna inusual.

En este caso:

• Descansar en un lugar fresco
• Beber agua, zumo de fruta o una bebida energética diluida en agua
• Si los síntomas persisten o se agravan durante más de una hora, consultar al médico

4.GOLPE DE CALOR

Es siempre una urgencia médica. Es un problema grave de salud porque el cuerpo no es capaz de controlar la temperatura que aumenta rápidamente y puede alcanzar y superar los 40ºC. Se reconoce por la presencia de piel caliente, roja y seca, dolor de cabeza intenso y signos neurológicos como confusión y pérdida de la conciencia y en ocasiones convulsiones.

En este caso:

• Recurrir a los servicios de urgencia rápidamente.
• Mientras se espera, situar a la persona a la sombra y refrescarla pulverizando agua fría y ventilando o bien dar una ducha o baño frío.

EL CONSEJO GENERAL DE GRADUADOS SOCIALES Y PREVYCONTROL

El Consejo General de Graduados Sociales continúa haciéndose eco de los trabajos de divulgación de determinados aspectos de la prevención de riesgos laborales que realiza PREVYCONTROL.

Concretamente, en el presente 2017, se han publicado en la web del Consejo General de Graduados Sociales los siguientes artículos:

• 10/1/2017: Nuevos cambios legislativos en los equipos de protección individual
• 15/2/2017: Adicciones como enfermedad profesional a efectos laborales. Una aproximación conceptual.
• 8/3/2017: Modernización del marco legislativo y de las políticas de la Unión Europea en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Os acompañamos enlace a la web del Consejo General de Graduados Sociales en la que se puede acceder a estos artículos, en su apartado de Publicaciones y Artículos de interés.

http://www.graduadosocial.org/boletinn/portada/art52.html

NECESIDAD DE AVANZAR EN EMPRESA SALUDABLE

Evidentemente la implantación y aplicación de las políticas de prevención de riesgos laborales debe ir en desarrollo, alcanzando una visión más amplia que la tradicional de "evitar accidentes". 

Uno de los caminos que se nos antoja de capital importancia es la implantación de criterios y sistemas que apoyen la adquisición de hábitos saludables entre los trabajadores de nuestras empresas.

Además de por el fin social que, entre otros, tiene el concepto de empresa es también claro que hay un interés económico en la instauración de hábitos saludables, ya que contribuirá a una menor pérdida de jornadas laborales y a un incremento de la productividad. Es decir, no nos debemos enfocar solamente hacia el "buenismo" sino que nos encontramos ante una actividad que puede influir notoriamente en la cuenta de explotación de la empresa.

Veamos algunos datos, centrándonos solamente en las enfermedades cardiovasculares como un ejemplo notorio:

• El 43,5% de los accidentes mortales que se producen en el trabajo son consecuencia de un infarto o de un accidente cerebrovascular según el informe “Estadísticas de Accidentes de Trabajo” elaborado en 2016 (que hace referencia al año 2015) por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 

• Además, cabe destacar según el mismo informe, se producen unas 23.000 bajas laborales anuales por enfermedades del sistema cardiovascular.

• Según la Encuesta Nacional de Salud, el 35,3% de los trabajadores tiene un riesgo cardiovascular alto con la presencia de tres o más factores de riesgo (sedentarismo, obesidad, sobrepeso, tabaquismo, consumo excesivo de alcohol, diabetes, hipertensión y/o colesterol elevado).

• Si nos centramos en el estado de la población trabajadora a estos efectos podemos decir que el 26,1% de la población trabajadora encuestada considera su trabajo estresante o muy estresante, el 13,1% de la población presenta hipercolesterolemia (14,8% hombres vs 11% mujeres).y el 10,6% de la población padece hipertensión (12,7% hombres vs 8,1% mujeres).

Nos parece que estos datos son lo suficientemente elocuentes como para pensar que es de enorme interés para las empresas apostar por influir en la mejora de los hábitos saludables por parte de los trabajadores que ocupan. Sin duda influirá en la "factura" con la Seguridad Social, en la productividad y, por ende, en los resultados de la empresa, además de contribuir a que los empleados sean más felices, que no es poco.

Os dejamos la noticia, base de los datos aportados en esta información, en www.as.com.

http://as.com/deporteyvida/2017/04/27/portada/1493285022_827945.html

¿PUEDEN AYUDAR LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS A LA SALUD Y PRL?

Desde luego que la respuesta es positiva.

Al respecto nos hacemos eco de un artículo publicado en www.eleconomista.es. En el mismo, y como base, se afirma que la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) asegura que en España se trabajan 1.691 horas anuales, más que en el Norte de Europa y, sin embargo, el rendimiento que se produce es mucho menor.

Con este marco, resulta oportuno aportar los aspectos identificados por los expertos de The Valley, relativos al  uso de las nuevas tecnologías, para lograr una mayor productividad..

• Flexibilidad laboral y reducción del estrés: Se deben explorar nuevas formas de trabajo que aporten mayor flexibilidad, como es el caso del teletrabajo, ampliamente basado en el uso de nuevas tecnologías.

• Análisis de datos frente a riesgos laborales: Se debe tener en cuenta el Big Data para predecir accidentes de trabajo, aspecto ya evidenciado y comenzado a impulsar por la OIT. La predicción del comportamiento humano, realizada de manera científica, se revela como un medio de capital importancia para reducir la siniestralidad.

• Mejora de la motivación de los trabajadores: La formación y el fomento de la participación de los trabajadores es un aspectos básico. Las plataformas digitales pueden ser herramientas básicas para impulsar estos aspectos.

• Supervisión rápida y efectiva de errores: El uso de tabletas y teléfonos móviles permiten remitir las observaciones, recibir alertas, etc. Todo este proceso conlleva menor probabilidad de errores y muchísimo menos tiempo de gestión en comparación con los procedimientos tradicionales.

• Minimización de riesgos laborales: Los riesgos a los que se someten las personas pueden ser minimizados con el uso de drones, sensores, sistemas inteligentes, etc. Resulta evidente la relación entre el uso de nuevas tecnologías y reducción de accidentes, especialmente si se aplican a tareas con especial peligrosidad.

• Simulación de tareas peligrosas y uso de maquinaria compleja: El uso de simuladores para el entrenamiento  ayuda a mejorar la utilización de equipos de trabajo reduciendo la posibilidad de que ocurra un error humano.

Para mayor abundamiento, os dejamos el artículo citado y publicado en www.eleconomista.es.

http://www.eleconomista.es/tecnologia/noticias/8324182/04/17/Seis-beneficios-de-las-nuevas-tecnologias-para-la-salud-y-prevencion-de-riesgos-laborales.html

¿SERÍA POSIBLE EN ESPAÑA TRABAJAR SIN JEFES?

Si continuamos con el título, quizás más que si jefes deberíamos decir sin estructura jerárquica definida o con un tipo de organización que otorgara mayor libertad a los individuos que forman parte de la misma. Evidentemente, no disponer de jefes no implica que no exista una organización y que cada integrante  tenga asignado un rol dentro de la organización.

Leyendo un artículo, del que adjuntamos enlace, nos ha dado por reflexionar acerca de si esta experiencia sería extrapolable a nuestro país.

Es lógico pensar que hay numerosos factores que harán que esta posibilidad sea o no factible:

• Perfil de los trabajadores: Unos determinados perfiles profesionales y/o personales harán que sea más fácil, o no, prescindir de jefes o mayor estructura jerárquica. Pensamos que la mayor cualificación profesional puede ser un facilitador para implantar sistemas de organización más "liberales". 

• Sector de la empresa: Dependiendo, creemos que, fundamentalmente de los compromisos comerciales que se adquieran con los clientes será más adecuado o no disponer de responsables que respondan del buen fin de las operaciones contratadas con los clientes. Es lógico pensar que será más complicado prescindir de responsables en una empresa de mensajería que en una consultora.

• Tamaño de la empresa: También puede ser razonable pensar que si la empresa tiene un tamaño elevado será necesario disponer de una organización jerárquica mínima. En una organización pequeña la jerarquía dispondrá de menor peso en la organización.

• Factores culturales: Este factor se nos antoja muy importante. Hay países, o zonas geográficas, donde la responsabilidad personal y la importancia de pertenencia a un grupo (empresa, país...) está profundamente arraigada. Digamos que se dispone de un sentido colectivo; la existencia de dicho sentido colectivo y el sentimiento de responsabilidad también puede ser un enorme facilitador para implantar sistemas organizativos con menor carga jerárquica.

• La organización funcional: Para que esto sea factible, cada persona debe conocer su cometido muy bien así como el enlace con otros puestos de trabajo de la empresa. El riesgo de "anarquía" puede ser alto en sistemas organizativos con mínima carga jerárquica si no se conoce profundamente, por parte de los integrantes de la organización, las interrelaciones funcionales del sistema organizativo.

• Por otro lado, resulta complicado también el ser un "profesional libre" que debe organizarse su trabajo diariamente aunque sea dentro de una empresa como trabajador por cuenta ajena. Es más sencillo tener el trabajo definido y limitarnos a realizarlo...aunque luego nos quejemos de jefes, pero cuando lo tenemos, lo buscamos.

En mayor síntesis, pensamos que para poder caminar hacia una empresa "sin jefes" debemos disponer de una empresa no muy grande (quizás menor de 50 trabajadores), dedicada a prestar servicios en algo que no exija inmediatez, con personal con alta cualificación y, además, instalada en un lugar en el que las personas dispongan de un sentido colectivo elevado. Justamente lo que sucede en el ejemplo que acompañamos, una consultora sueca de 40 empleados.

Si pensamos en nuestro país, hemos podido oir hace poco que la mayoría de nuestros jóvenes prefieren un trabajo de funcionario antes que emprender cualquier tipo de iniciativa propia. No parece un buen síntoma para poder trabajar "por cuenta propia" dentro o fuera de una empresa. 

De momento, nuestra opinión es que en España estamos lejos de poder implantar sistemas organizativos poco jerarquizados, fundamentalmente por factores culturales y organizativos, aunque seguro que hay casos en los que es posible y funcionarían adecuadamente; pero nos tememos que la generalidad precisa aún de una estructura jerárquica definida y conocida.

De todos modos, esta experiencia puede ser muy válida para reflexionar hasta qué punto se puede optimizar el sistema organizativo de la empresa, funciones, controles, etc.

Os dejamos un enlace con la experiencia de la empresa sueca que emprendió el camino de trabajar sin jefes y publicado en www.bbc.com.

http://www.bbc.com/mundo/noticias-39007890?platform=hootsuite

HORAS DE TRABAJO Y TRABAJO A TURNOS. INFLUENCIA SOBRE LA PRL

Otro de los aspectos que se aborda en el proceso de Auditoría del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales es la Jornada de Trabajo, tanto en duración como en distribución. Sin duda, los excesos en cualquiera de estos dos sentidos colocan a los trabajadores en situaciones de mayor riesgo laboral y debes ser objeto de especial atención en caso de producirse.

Es un aspecto que va adquiriendo importancia en la aplicación de la prevención de riesgos laborales conforme se va desarrollando la misma. Prueba de ello es que, en el año 2016, España ha debido modificar la legislación sobre jornadas especiales de trabajo, el RD 1561/1995 y, concretamente, en su apartado sobre trabajo nocturno, ello mediante el RD 311/2016.

El asunto es de enorme calado ya que influye, o puede influir, notoriamente sobre la vida de los trabajadores a todo nivel. El objetivo de estas líneas es solamente aportar, al respecto de la Jornada de Trabajo, algunos pensamientos:

• Existen efectos combinados de la situación del trabajo a turnos con factores relacionados con el lugar de trabajo, dado que los riesgos existentes pueden verse agravados por la situación de trabajo a turnos y, por tanto, sus posibles consecuencias así como la probabilidad de incremento de accidentes. La Evaluación de Riesgos debe profundizar en estos aspectos.

• La tolerancia al trabajo a turnos varía de unas personas en función de factores como, por ejemplo,  las características de personalidad, la edad o aptitud física. Por tanto, en aras de la siniestralidad o, en general, del cuidado de la salud; por tanto, debe estudiarse la jornada de trabajo teniendo en cuenta las características individuales de cada trabajador, sobre todo o especialmente cuando la jornada no sea la ordinaria.

• El trabajo a turnos produce efectos probados sobre la somnolencia o como el síndrome metabólico, tiene influencia sobre la salud psíquica, obesidad, enfermedades coronarias, etc. Es indubitable la relación, negativa, entre el trabajo a turnos y la salud.

• El trabajo por turnos puede repercutir negativamente en la vida familiar, la participación en la actividad institucional y las relaciones sociales. La magnitud de los problemas que pueden producirse está en función de diversos factores, como la naturaleza del sistema de turnos, el sexo, edad, estado civil y estructura de la familia del trabajador, así como de la extensión del trabajo por turnos en la zona geográfica donde se ubique el puesto de trabajo.

• Aparte de los posibles efectos del trabajo por turnos sobre la salud del trabajador, el rendimiento laboral también puede verse afectado. Las diferencias individuales se han revelado con frecuencia como la variable más influyente en el rendimiento.

• Resulta, por lo anterior, que la organización del trabajo debe tener en cuenta aspectos como los anteriores para el diseño de los turnos de trabajo, tanto a nivel de organización de sistema como la asignación de personas a los distintos turnos no teniendo solamente en cuenta la capacitación profesional. En el capítulo de la Enciclopedia de la OIT que acompañamos se aportan algunas pautas a seguir en función de distintos tipos de turnos -trabajo nocturno permanente o sistemas de turnos rotación rápida o lenta-, duración de los turnos, horario de los mismos, distribución del tiempo libre en los sistemas de turnos, optimización del sistema de turnos así como pautas sobre el descanso posterior. 

En lo que respecta exclusivamente a la gestión de prevención de riesgos laborales, parece conveniente -incluso necesario- que los aspectos relativos a la jornada de trabajo se encuentren incluidos en la Evaluación de Riesgos y, en su caso, en la Planificación de la Actividad Preventiva. Y esto es menos frecuente de lo deseable, y debería serlo teniendo en cuenta mandatos como la integración de la gestión preventiva y la necesaria transversalidad de la misma.

Para mayor abundamiento, acompañamos el enlace a la Enciclopedia de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), concretamente al capítulo sobre Horas de Trabajo como Riesgo General y que ha servido,en parte, de base a esta información.

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo2/43.pdf

UNA OPINIÓN: ¿OBLIGAR A LAS EMPRESAS A INTERNALIZAR LA GESTIÓN PREVENTIVA?

Casi desde la entrada en vigor de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales se ha estado discutiendo sobre la figura del Servicio de Prevención Ajeno y su virtualidad. Recientemente, se vuelven a poner en la palestra dudas sobre esta figura creada por la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y se piensa en obligar a las empresas a disponer de medios propios para asumir la actividad preventiva.

Lejos de realizar un profundo análisis del asunto, pues es un tema poliédrico y de enorme complejidad además de que este medio no lo permite, nos vamos a permitir aportar algunas líneas de pensamiento con el objetivo de que nos ayuden a disponer de un criterio completo al respecto.

En nuestra opinión, y tras actuar en la aplicación de la prevención de riesgos laborales en las empresas desde varios puntos de vista, no nos parece que la modalidad de la organización preventiva sea un factor muy determinante para obtener buenos o malos resultados en lo relativo a siniestralidad. O mejor dicho, hay factores que nos parecen más importantes y sobre los que habría que actuar prioritariamente, aunque los resultados puedan llegar a medio-largo plazo..

Cuando comenzamos un proceso de Auditoria Reglamentaria en Prevención de Riesgos Laborales (PRL), mantenemos una reunión con la Dirección de la Empresa y con los Responsables de la Gestión Preventiva de la misma. El objetivo de esta reunión suele ser sondear, inicialmente, la implicación dela Dirección en la aplicación de la PRL y, para ello, comprobar cómo se ha organizado la actividad preventiva en base a los modelos establecidos en la normativa (fundamentalmente en el RD 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención). Especialmente es significativo conocer cómo se argumenta el qué se haya organizado de una u otra manera; esta conversación nos dará bastantes pistas acerca de lo que nos vamos a ir encontrando en el proceso auditor y, en consecuencia, se podrá ayudar más y mejor a la empresa auditada.

Pero ahora se discute si los Servicios de Prevención Ajenos (SPA)son la modalidad adecuada, aunque haya sido la elegida por la mayoría de las empresas. 

Es cierto que el control sobre las actuaciones de los SPA debe homogeneizarse e incrementarse, así como resulta necesario establecer criterios de calidad para la actividad, no solamente ratios y recursos. 

Pero no debemos olvidar que nos encontramos en un país con una cultura preventiva manifiestamente mejorable y que el cambio estable, a la baja, en las cifras de siniestralidad cabe esperarlo a largo plazo como producto de un cambio cultural, no como respuesta a modificaciones legislativas.De ello tenemos numerosas pruebas pues los cambios legislativos han sido numerosos desde 1.995, fecha de promulgación de la Lay 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, y los resultados sobre la siniestralidad no han sido los esperados ante una ingente cantidad de modificaciones legislativas.

¿Es la autogestión de la PRL la solución o parte de la misma? En nuestra opinión, los SPA han sido la herramienta que ha llegado a muchas empresas y se haya hablado de PRL, al menos. En un entorno de falta de cultura preventiva, ¿quién apoyará al empresario que esté autogestionando su labor preventiva? ¿Se va a obligar a incrementar costos de manera desmesurada obligando a la contratación de técnicos PRL en empresas de reducido tamaño o bajo riesgo? ¿Tiene la Administración recursos para llegar a todas las empresas del país que lo requieran?

No es lógico pensar que un cambio de modelo de organización preventiva vaya a conseguir revertir la sempiterna relación entre nivel de empleo y siniestralidad, en ambos sentidos. 

El SPA debe ser un órgano asesor que ayude y acompañe a la empresa en su gestión preventiva. No se trata de que o se internaliza o se externaliza, no tiene nada que ver con esto. El empresario ha de haber organizado, de todos modos, como va a gestionar su actividad preventiva independientemente de que haya concertado el asesoramiento y apoyo con un SPA o no lo haya hecho. Las responsabilidades relativas a la seguridad y salud de los trabajadores siempre son del empresario y son indelegables.

Si empezamos por el principio, quizás por donde siempre se debe comenzar, pensemos si habría que fomentar la formación en PRL teniendo en cuenta aspectos como:

• En la Educación Reglada de base, los sistemas educativos deben comenzar a valorar la prevención como un factor cultural más.

• La formación a trabajadores es el mejor arma para que la prevención llegue a todo nivel en la empresa y no debemos olvidar que estamos ante formación de adultos.

• La formación de los Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales debe ser mejorada y controlada, además de seguir dando pasos hacia la especialización.

Es razonable pensar que si enfatizamos en la autogestión se mantenga, como mínimo, la prevención documental con la posible aparición de fórmulas alegales de organización apoyadas en diversas herramientas, algunas facilitadas por la Administración, y dificultando el control de la actividad preventiva por parte de la Inspección de Trabajo, la cual hoy actúa sobre los SPA como un aglutinador que les facilita optimizar sus recursos.

Por último, la mejora vendrá dada por un cambio paulatino en la actitud de cada uno de nosotros, en el empresario dando cierto peso a los criterios preventivos a la vez que a los económicos y organizativos, y en el trabajador aceptando y participando en la formación que se le ofrezca así como el uso adecuado de los medios de protección que se le faciliten, por ejemplo.¿Y si se incide en realizar en las empresas acciones dirigidas a la mejora de la cultura preventiva -a todo nivel de la organización- y en las que una formación realmente eficaz puede adquirir un papel protagonista? 

Conseguir este cambio cultural y, por tanto, de actitudes conllevará una real mejora de la siniestralidad y perderá importancia el modelo de organización preventiva que se adopte pues éste será, y es, solamente un medio, nunca parte de la causa de que la siniestralidad aumente o disminuya.

6ª ENCUESTA NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO INSHT. PRINCIPALES DATOS

Recientemente, ha sido publicada por el INSHT la 6ª Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo en España, que parte de los datos de 2.015. Se facilitan en esta información las conclusiones y datos principales mediante el Resumen Ejecutivo de la citada Encuesta.

• Los datos deben ser valorados en el marco de cambios demográficos, tecnológicos y laborales. La población ocupada muestra un claro envejecimiento, debido, en buena parte, a la importante destrucción de empleo juvenil durante la crisis. Asimismo, la proporción de mujeres ocupadas crece, si bien aún se mantiene una marcada segregación tanto ocupacional como jerárquica entre sexos. El empleo de tecnologías de información y comunicación se extiende a nuevas ocupaciones, al tiempo que su uso se intensifica. De esta forma, en 2015 casi uno de cada tres ocupados utiliza para desarrollar su trabajo, siempre o casi siempre, ordenadores u otro equipamiento informático. 

• Influencia de la crisis económica: Las reestructuraciones laborales han afectado a los centros de trabajo del 21% de los entrevistados, a 6 de cada 10 entrevistados habían sido informados con anterioridad a que se produjera la reestructuración y a menos de dos de cada diez se les solicitó su opinión. El 47% de los trabajadores habían experimentado cambios en sus condiciones laborales en el último año (incremento de jornada, tareas y responsabilidades así como reducción de salario). Por su parte, la distribución de ingresos muestra que 3 de cada 4 mujeres declaran tener ingresos bajos y en los hombres son 2 de cada 4, y por edad, el 75% de los menores de 35 años obtienen salarios bajos, frente al 54% de los trabajadores de mayor rango de edad. Un 55% de los asalariados tiene un salario fijo, el 40% tiene un salario fijo más complementos de diversa naturaleza y el 5% no tienen salario fijo y sólo perciben pagos variables. Entre los trabajadores de industria lo perciben casi el 10% y es más frecuente cuanto mayor es el tamaño de plantilla del centro donde trabaja. El 22% de los trabajadores considera bastante posible perder su trabajo en los siguientes seis meses, la misma proporción que en 2010 y ocho puntos porcentuales más que en 2005 (14%). A este respecto, no hay diferencias por sexo pero sí las hay por edad (manifiestan más inseguridad los jóvenes menores de 35 años), por situación profesional (asalariados), por tipo de contrato (temporales y trabajadores sin contrato) o por tipo de jornada (jornada a tiempo parcial). Al menos el 15% de los trabajadores autónomos podrían ser calificados como “autónomos dependientes” (Trade) ya que cumplen el criterio de que al menos el 75% de sus ingresos provienen de un único cliente.

• La exposición a riesgos físicos y ambientales no mejora: Los riesgos físicos y ambientales más señalados por los trabajadores, (exposición mínima durante el 25% de su jornada) son las altas y bajas temperaturas (36% y 25%, respectivamente) y el ruido elevado que obliga a levantar la voz (28%). Desde 2010 no se aprecia una mejora en las cifras de exposición a este tipo de riesgos, por el contrario han aumentado significativamente muchos de ellos; es el caso de la exposición a altas temperaturas (9,6 puntos porcentuales), la manipulación de productos o sustancias químicas (8,1 puntos), la manipulación de materiales infecciosos (7,8 puntos), o respirar vapores como disolventes o diluyentes (3,3 puntos). La exposición a estos factores de riesgo es más habitual entre los hombres; estos presentan frecuencias significativamente más altas que las mujeres en ocho de los nueve riesgos físicos y ambientales planteados, con la única excepción de la manipulación de materiales infecciosos. 

• Creciente incidencia de riesgos ergonómicos: Los riesgos de carácter ergonómico más extendidos siguen siendo la exposición, durante al menos una cuarta parte del tiempo de trabajo diario, a movimientos repetitivos de manos o brazos, que afecta al 69% de los trabajadores, las posiciones dolorosas o fatigantes (54%) y llevar o mover cargas pesadas (37%). La actividad de levantar o mover personas implica al 11% de los trabajadores. También se observa que desde 2010 ha aumentado la exposición a todos ellos. 

• Mayores exigencias de trabajo: En lo que respecta a los riesgos psicosociales, un tercio de los ocupados manifiesta que debe trabajar siempre o casi siempre a gran velocidad y el 35% debe cumplir plazos muy ajustados. Quienes deben hacer frente a la vez a ambas exigencias son más de una cuarta parte del total de los ocupados (26%). En este grupo destacan las Ocupaciones elementales (35%) y los Artesanos y trabajadores cualificados de industria y construcción (31%), así como las actividades de Construcción (33%) y Comercio y hostelería (31%). Para más de la mitad de los ocupados su trabajo implica tratar directamente con personas. Es una proporción creciente como también lo es la de tratar con clientes enfadados (21%), lo que supone una exposición a elevadas exigencias emocionales. En ambas circunstancias hay un mayor porcentaje de mujeres y de jóvenes. También es de destacar que para un 42% del total de los trabajadores su trabajo implica realizar tareas breves y repetitivas de menos de un minuto. 

• Mayor autonomía en la realización de la tarea: Es muy relevante destacar el alto y creciente porcentaje de trabajadores (más de dos tercios) que disponen de autonomía para adecuar ritmos, métodos y orden de las tareas a sus propias necesidades. El determinante del ritmo de trabajo más frecuente es el que se deriva de “demandas directas de personas como clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc.” (69%). La dependencia del ritmo de trabajo de factores externos hace que la probabilidad de tener que interrumpir la tarea que se está haciendo para realizar otra no prevista sea mayor. Esta circunstancia se da, con bastante frecuencia, en casi un tercio de los ocupados. La rotación entre tareas es una práctica organizativa que afecta al 43% de los asalariados de empresas de 10 o más empleados. Aún más son los asalariados de este tamaño de plantilla que trabajan en el seno de equipos o grupos de trabajo, el 62%. Sólo un 8% trabaja en equipos dotados de un alto grado de autonomía que permite a sus miembros decidir sobre la distribución de tareas, horario y dirección. El auge en los últimos años de las políticas de calidad en el trabajo ha impregnado las prácticas laborales de la mayor parte de los trabajadores, convirtiéndose la consecución de la calidad en una tarea intrínseca a la gran mayoría de las ocupaciones, tanto a través de procedimientos de trabajo que deben respetar de forma precisa lo establecido en normas de calidad (79%), como mediante la evaluación por parte del trabajador de la calidad de su propio trabajo (76%). 

• Uso de EPI: El 41% de los trabajadores informa que su trabajo requiere el uso de EPI, un porcentaje similar al de 2010. La mayoría de los trabajadores lo utilizan siempre que es necesario, aunque es de señalar que un 9% reconoce que no siempre lo hace. 

• Representación en los lugares de trabajo: Más de dos tercios de los asalariados españoles que trabajan en centros de 10 o más empleados cuentan con un representante legal de sus intereses laborales en general, en forma de comité de empresa o figura similar. Un porcentaje algo menor dispone de un representante específico para las cuestiones de salud y seguridad (delegado o comité de salud y seguridad en el trabajo). En ambos casos la presencia de estas figuras re­presentativas es superior en el tamaño de plantilla de 250 o más empleados. 

• Jornadas de trabajo diversas: El número de días de trabajo semanal más común son cinco días (61%) y seis (24%). No obstante, se observa un incremento de la proporción de ocupados que trabajan menos de cinco días a la semana (5% en 2010 y 8% en 2015) y de los que trabajan los siete días de la semana (5% en 2010 y 7% en 2015). Por su parte, la duración media de la semana laboral se ha venido reduciendo en los últimos años, de 40,3 horas en 2005 a 36,9 horas en 2015. Esta evolución está en consonancia con el significativo aumento del porcentaje de trabajadores que realizan menos de 35 horas. Si bien la mitad de los trabajadores se encuentran satisfechos con la duración de su jornada laboral, aquellos que exceden las 40 horas semanales desearían trabajar menos y, por el contrario, aquellos que trabajan menos de 35 optarían, si pudieran, por trabajar más horas. En este último grupo son mayoría los jóvenes de hasta 35 años y las mujeres. Las mujeres son quienes acumulan más horas de trabajo totales, sumando a las actividades remuneradas las no remuneradas: labores domésticas y cuidado de familiares. De esta forma, si los hombres, de media, dedican 14 horas semanales a estas actividades no remuneradas (tanto si tienen jornada completa como si tienen jornada parcial), las mujeres dedican 25 horas con jornada completa y, con jornada parcial, hasta 30 horas. En la mayoría de los casos, son las empresas las que deciden el horario laboral de los trabajadores sin posibilidad de cambios por parte de estos (65%). No obstante, el 6% de los ocupados puede elegir entre varios horarios fijos; el 13%, adaptar sus horas de trabajo dentro de ciertos límites (horario flexible); y el 15%, determinar enteramente su horario. Trabajar en horarios atípicos -es decir, en sábados o domingos, con jornadas de más de diez horas, a turnos o por la noche- afecta a una proporción significativa de trabajadores: el 54% trabaja en sá­ bados, el 33% en domingo, el 27% realiza una jornada diaria de más de 10 horas y el 22% tiene un horario nocturno. El trabajo a turnos afecta al 23% de los trabajadores. Casi la mitad de estos lo hace en turnos fijos de mañana, tarde o noche y cuatro de cada diez lo hacen en turnos rotativos o alternativos. 

• Difícil conciliación: El 25% de los trabajadores señala que tiene problemas para adaptar su horario laboral a sus compromisos sociales y familiares. Si observamos la evolución desde 2005, no se aprecia una mejora al respecto. En general, los hombres manifiestan tener más problemas para conciliar que las mujeres (26% y 22%, respectivamente). 

• Mayor preocupación por las consecuencias del trabajo en la salud: El 37% de los trabajadores considera que su trabajo afecta de forma negativa a su salud. Esta percepción ha visto aumentada su magnitud en los últimos años, incrementándose en 10 puntos el porcentaje de trabajadores que asocian la actividad laboral con el deterioro de la salud. Además, son los hombres, los mayores, los trabajadores de la Construcción y de la actividad sanitaria los colectivos que presentan una percepción más negativa al respecto. Los trastornos musculoesqueléticos siguen siendo los problemas más habituales de salud manifestados. Así, las dolencias localizadas en cuello-hombro-brazo-mano se igualan, en frecuencia, a las dolencias de espalda (45% y 46%, respectivamente). Otros síntomas, tales como el cansancio general (45%), la cefalea o la fatiga visual (36%) y la ansiedad (17%) han visto incrementado su impacto, con prevalencias que superan sensiblemente a las de cinco años antes. En particular, el estrés en el trabajo afecta, “siempre o casi siempre” al 30% de los trabajadores, viéndose incrementada su magnitud en los últimos cinco años. Aunque es un problema creciente, no afecta por igual a todos los trabajadores, destacando el sector de la Salud como la actividad con mayor proporción de aquejados. Por otra parte, el 16% de los trabajadores tiene di­ ficultades, a diario o semanalmente, para conciliar el sueño, un 20% se despierta varias veces durante el sueño y el 19% se despierta cansado o fatigado. Las dificultades para alcanzar un descanso reparador parecen ser más notables entre las mujeres, los trabajadores mayores y en ciertas actividades como la sanitaria. Por otro lado, casi un tercio de los trabajadores comunica que han perdido algún día de trabajo por una baja médica o por motivos de salud, en el último año, siendo este porcentaje muy similar al de 2010. En promedio, por cada 100 días de baja médica al año, 22 serían atribuibles a accidente de trabajo, proporción que es superior en hombres, trabajadores mayores y en las actividades de Transporte y Construcción. Así mismo, de esos 100 días de baja, 32 serían atribuibles a problemas de salud relacionados o empeorados por el trabajo, siendo esta última estimación superior entre las mujeres y en las actividades de Educación y Salud. Además, el 41% de los trabajadores afirma que, en los últimos 12 meses, han trabajado estando enfermos, siendo este porcentaje superior al revelado por la encuesta de 2010 (35%).

Para mayor profundidad de análisis, acompañamos el Informe completo de la 6ª Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo publicada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/EN%20CATALOGO/GENERALIDAD/ENCT%202015.pdf

LA SINIESTRALIDAD EN 2016. RESUMEN.

Haciéndonos eco de los comentarios publicados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social acerca de la siniestralidad acaecida en 2.016, resumimos lo que entendemos que son las conclusiones principales sobre los mismos. Debemos tener en cuenta que los datos de que se parte son un avance pero abarcan la anualidad 2.016 completa y no deben existir modificaciones sensibles.

• Se ha producido un 5% más de accidentes con baja que en el 2.015.

• Desglosando, el incremento -comparando los mismos períodos- de los accidentes con baja durante la jornada laboral es de l 4,8% y el 6,2% para los accidentes in itinere con baja. 

• En todos los sectores de actividad se registra incremento de accidentes en relación a 2.015.

• Sin embargo, en 2.016 se produce un descenso de un 3,5% de los accidentes mortales con respecto a 2.015 en general, aunque aumentan los accidentes mortales in itinere.

•  Los accidentes graves se incrementan.

• La variable sexo no  tiene influencia en el incremento pues se produce incremento en ambos sexos.

• El Indice de Incidencia global es de 3.302 accidentes con baja por cada cien mil trabajadores y el Indice de Incidencia de los accidentes mortales durante la jornada laboral es de 3,27 por cada cien mil trabajadores.

• Por sectores, el Indice de Incidencia más alto se da en Industrias extractivas, seguido de Construcción, Suministro de agua, saneamiento y gestión de residuos, Transporte y almacenamiento, Industria manufacturera y Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca.

• Respecto a los índices de incidencia mortales, la mayor siniestralidad se presenta en Transporte y almacenamiento, a continuación se sitúa Industrias extractivas, Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca” y Construcción, todas ellas muy por encima de la incidencia media.

•  Por Comunidades Autónomas (CCAA) destacan, en valores absolutos, Cataluña, Andalucía y Madrid. Y en lo que respecta a accidentes mortales debemos añadir a Galicia. Analizando los Indices de Incidencia en cada CCAA los índices superiores se dan, con datos globales, en Baleares y Castilla la Mancha y, si atendemos a accidentes mortales, los índices mayores se dan en Galicia, La Rioja y Castilla la Mancha.

• En relación a la forma en que ocurren los accidentes, destacan los sobreesfuerzos con el 38,7% y los choques contra objetos inmóviles con el 24,3%. En lo referido a los mortales, el 46% se produce por infartos y derrames cerebrales y el 18,1% por accidentes de tráfico.

• Según descripción de la lesión, los tipos más frecuentes en accidentes con baja en jornada son las dislocaciones, esguinces y torceduras, le siguen las lesiones superficiales y las fracturas de huesos con 33.777 accidentes. Estas tres categorías juntas aglutinan el 88% de los accidentes con baja en jornada.  

Para mayor ampliacion, os acompañamos el resumen y comentarios publicado por en citado Ministerio.

http://www.empleo.gob.es/estadisticas/eat/eat16dicAv/ATR_12_2016_Resumen.pdf

"SMART WORKER" Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Es algo evidente que las formas de trabajo van evolucionando de modo paralelo al desarrollo e implantación de las nuevas tecnologías como factor coadyuvante y necesario.

En este blog hemos abordado ya el impacto del teletrabajo sobre la gestión de prevención de riesgos laborales y la necesidad de la desconexión tecnológica, aspectos relacionados con la forma de trabajo propia del "smart worker". El teletrabajo se puede considerar un antecedente de la forma de trabajo que abordamos en esta ocasión y la necesidad de desconexión tecnológica se antoja cada vez más necesaria para las personas que trabajan sin lugar fijo.

Definamos que se considera un "smart worker". Básicamente, podemos decir que este tipo de trabajador puede prestar su servicio en cualquier sitio y a su elección, no tiene lugar concreto asignado. 

En los estudios que, inicialmente, se están realizando al efecto se habla de productividad, satisfacción, huida del presentismo con la movilidad y flexibilidad horaria consecuente, orientación a objetivos, etc, etc. Pero, ¿cómo puede afectar este modelo a la gestión de prevención de riesgos laborales?.

Desde luego, cuando tenemos un centro concreto y todos los puestos de trabajo agrupados en el mismo, la labor de prevención de riesgos laborales -en lo referido a gestión- es mucho más simple que cuando existe dispersión geográfica de centros, teletrabajo, etc. Pero cuando el trabajador por cuenta ajena no tiene ningún centro de trabajo y puede trabajar en cualquier lugar, la gestión preventiva es más complicada y depende, en gran medida, del trabajador y de su entorno.

Los puestos de trabajo que empiezan a prestar servicios bajo la fórmula de "smart worker" son comerciales, puestos de gestión y administración, con aumento paulatino a mayor número de puestos. 

Aunque aún no se ha investigado suficientemente al respecto, si se comienza a ser consciente del impacto que las nuevas formas de trabajo tienen sobre el ser humano y resulta claro que la gestión preventiva se debe adaptar con celeridad a este nuevo marco, no es admisible crear islas de descontrol debido al cambio de modelo de trabajo.

Simplemente con ánimo de crear debate, podemos decir que hay varios aspectos de la gestión preventiva que consideramos adquieren una importancia primordial en este nuevo modelo:

• La Formación en materia preventiva: El trabajador estará sólo en casi todo momento y en lugares diversos así que debe ser capaz de conocer qué le puede perjudicar. Pensemos en riesgos posturales en función de lo que se tenga que realizar en un aeropuerto, en un tren, en una cafetería...o planteémonos incluso como gestionamos la prevención si el trabajador acude con regularidad a un espacio "coworking", es claro que se depende del trabajador para detectar las situaciones de riesgo a las que se somete.

• Riesgos Psicosociales: Pensemos, como un ejemplo, en el estrés; a nadie se nos escapa que el movimiento continuo y la desubicación constante es un factor que puede incrementar el nivel de estrés y el trabajador debe disponer de herramientas que le permitan controlarlo. También podemos detenernos a pensar en las relaciones entre este modelo de trabajo y el burnout, seguro que podemos llegar muy lejos en nuestros pensamientos.

• Riesgos derivados del uso de las nuevas tecnologías: Aunque puede estar relacionado con lo anterior, merece separarlo y hacerlo notar en mayor medida. El trabajador debe ser capaz de marcar fronteras nítidas entre su trabajo y su vida personal, aspecto que dificulta ser un "smart worker"; y no basta con que el trabajador sea capaz, sino que su entorno lo permita y su empresa lo fomente.

En síntesis, esto es un ejemplo de que la prevención de riesgos laborales debe adaptarse con celeridad a los nuevos modos de trabajo que ya tenemos aquí. Hace falta una dosis elevada de imaginación y gestión.


Con la intención de ilustrar el concepto de "smart worker" y la situación de cambio que estamos viviendo os acompañamos un interesante artículo publicado hace unos meses en www.expansion.com.

http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/empleo/2017/02/23/58af3585e5fdea9a698b4596.html?cid=SMBOSO22801&s_kw=linkedin

NOVEDADES EN EL RECIENTEMENTE APROBADO SISTEMA BONUS-MALUS

Como todos sabemos, existe la posibilidad normativa de que las empresas que cumplan con determinados requisitos relativos, fundamentalmente, a tasa de siniestralidad reduzcan el importe que les corresponde por cotización por contingencias profesionales. Es lo que conocemos comúnmente por el Sistema Bonus-Malus. 

Este aspecto ya estaba contemplado en la Ley General de Seguridad Social (LGSS), RDL 1/1994, en su Art.108.3, literalmente:

3. La cuantía de las primas a que se refieren los números anteriores podrá reducirse en el supuesto de empresas que se distingan por el empleo de medios eficaces de prevención; asimismo, dicha cuantía podrá aumentarse en el caso de empresas que incumplan sus obligaciones en materia de higiene y seguridad en el trabajo. La reducción y el aumento previstos en este número no podrán exceder del 10 por 100 de la cuantía de las primas, si bien el aumento podrá llegar hasta un 20 por 100 en caso de reiterado incumplimiento de las aludidas obligaciones.

Posteriormente, en base al artículo de la LGSS citado y otros aspectos interrelacionados, se publica el RD 404/2010 que concreta las condiciones bajo las cuales las empresas podrán obtener los beneficios de reducción de cotización a través de su Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (MATEPSS). 

Y muy recientemente ha sido aprobado por el Consejo de Ministros la nueva normativa que regulará este aspecto sustituyendo al citado RD 404/2010.

Siguiendo un resumen publicado en www.prevencionar.com, os dejamos las principales novedades de la modificación normativa:

• Es requisito fundamental el cumplimiento de los requisitos de siniestralidad general y extrema.

• Será exigible el cumplimiento de una serie de obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que serán acreditadas mediante una declaración responsable. 

• Es imprescindible haber informado a los Delegados de Prevención de la solicitud de estos incentivos.

• La cuantía del incentivo será el 5% de las cuotas por contingencias profesionales correspondiente al período de observación y con posibilidad de reconocer un 5% adicional.

• El sistema de incentivos será financiado con cargo al Fondo de Contingencias Profesionales de la Seguridad Social con el tope en cada ejercicio del 3% del saldo de dicho Fondo.

• La MATEPSS que presenten la solicitud por cuenta de sus empresas asociadas podrán ser perceptoras de un porcentaje a convenir entre las partes que nunca podrá superar el 10% del importe del incentivo.

• Se reconoce la competencia de los facultativos de empresas colaboradoras en gestión de la Seguridad Social para la emisión de partes médicos de baja por contingencia profesional, de confirmación de baja y alta médica por curación, tal y como hacen las MATEPSS.

DOS VISIONES DIFERENTES SOBRE LAS CAUSAS DEL BURNOUT Y VÍAS DE SOLUCIÓN

Estaremos de acuerdo que el síndrome de Burnout está adquiriendo mayor importancia en nuestro entorno laboral, posiblemente debido a los modos y estilos de vida que soportamos, etc.

Pero si profundizamos en las causas subyacentes, aparecen estudios que se centran en factores externos al trabajador, como la organización de trabajo y su intensidad, y otros que estiman que las causas son internas a los factores psicológicos internos y el comportamiento de cada trabajador.

Si atendemos a los factores externos al trabajador podemos hacernos eco de  una encuesta reciente llevada a cabo por Harris Poll y Kronos, la cual reveló que casi la mitad de los líderes de Recursos Humano reconocen que el agotamiento laboral es una de las principales causas de improductividad de las empresas, unos niveles que pueden descender hasta la mitad de no tratarse a tiempo. Abordando las causas el estudio citado señala a las compensaciones injustas (41%), las elevadas cargas de trabajo (32%) y al exceso de horas extras (32%) como las tres principales fuentes de agotamiento laboral. Además, también se reflejan problemas derivados de una mala gestión (30%), una desconexión con la estrategia de la empresa (29%) y de una cultura de trabajo negativa. Pero ¿cuáles son las soluciones?

Evidentemente, se centran en la organización y se propone la recompensa del trabajo bien hecho, implantación de horarios flexibles, conocimiento del trabajador en relación al puesto desempeñado, distribución adecuada del trabajo y racionalización de horarios como las líneas principales de trabajo para minimizar la aparición y los efectos del burnout. Los motivos están vinculados claramente a la productividad.

En la otra línea de pensamiento, la que aporta las soluciones en base a la actuación personal del trabajador, la entidad Statista en Estados Unidos, en Febrero de 2.017, ha realizado un estudio en el que concluye que contar con estabilidad familiar y hacer deporte son los dos elementos que más ayudan a combatir los efectos del burnout.

Además de lo anterior, también se señala el tener un hobby, tener suficientes vacaciones, menor presión laboral, no tomarse el trabajo tan serio o tener compañeros agradables como otros factores protectores ante el burnout. Como vemos, algunos son factores organizacionales y otros no.

Lo que en principio pudieran parecer dos visiones contrapuestas, en nuestra opinión, no lo son. El carácter complementario es el que debe prevalecer y, como suele suceder, las causas y soluciones serán un compendio de los dos puntos de vista: la organización debe tener en cuenta los aspectos de carácter general y el individuo debe trabajar sobre sí mismo para establecer estrategias de defensa ante determinadas situaciones que se produzcan o se vayan a producir. Un sesgo excesivo hacia los factores organizacionales llevaría implícito el pensamiento de que todos reaccionamos igual ante los mismos estímulos y si el sesgo fuera hacia los factores personales de cada trabajador supondría eliminar la importancia de los factores de organización del trabajo, y tampoco debe ser así.

Os acompañamos enlaces a las noticias de ambos estudios publicadas en www.prevencionintegral.com con la intención de ampliar lo expuesto.

https://www.prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2017/02/22/5-problemas-que-mas-queman-empleados?utm_source=cerpie&utm_medium=email&utm_campaign=flash_03_03_2017

https://www.prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2017/03/11/factores-que-ayudan-evitar-sindrome-trabajador-quemado-o-burnout

MIRANDO AL FUTURO DEL MUNDO LABORAL Y LA PRL

Muy recientemente asistimos a una Jornada sobre Prevención de Riesgos Laborales de las muchas que se realizan en nuestro país.

En esta ocasión, se trataba de una Jornada orientada a despertar el pensamiento y a crear cierto vértigo ante los cambios en el mundo laboral que estamos viviendo y su influencia en la gestión de prevención de riesgos laborales. Desde luego, no dejó indiferente a los asistentes y FRATERNIDAD MUPRESPA nos brindó una Jornada especial y muy adecuada para ayudarnos a salir de nuestro diario y vislumbrar lo que está viniendo, o que ya tenemos aquí, así como contagiarnos cierto vértigo si se deja volar la imaginación a la vez que se escucha.. 

Se esbozaron asuntos como las nuevas formas de trabajo con el avance de la externalización y el teletrabajo, la digitalización, los riesgos psicosociales emergentes como el envejecimiento y el tecnoestrés, la dificultad de la desconexión tecnológica y su influencia en el ser humano, la nanotecnología, la robótica...Todo ello enmarcado en la influencia que tiene sobre la gestión preventiva y la adaptación que precisamos ya todos los que, desde cualquier punto de vista, estamos implicados profesionalmente en la prevención de riesgos laborales.

Nos llamaron la atención, entre otras, ideas como el nuevo enfoque de discapacidad que se puede generar ante la falta de adaptación a los avances tecnológicos, la velocidad de los cambios en el mundo laboral notablemente incrementada o los efectos sobre el sistema de cotización de la posible disminución en la cantidad de empleo estable que conllevará la paulatina automatización y nuevas formas de organización empresarial que ya estamos viviendo.

De una jornada cómo esta salimos con más preguntas como respuestas, el tema lo exigía así. Pero también es cierto que para encontrar respuestas lo primero es hacerse preguntas. Preguntas, por ejemplo, como,

• ¿Es posible desconectarnos con garantías, para nuestra salud, de los medios tecnológicos en el mundo en que vivimos?
• ¿Será posible una adecuada gestión del envejecimiento en las empresas si el volumen de empleo tiende a disminuir?
• ¿Cuáles son los aspectos de gestión de prevención de riesgos laborales que adquirirán mayor protagonismo para adaptar la gestión preventiva al marco laboral que ya tenemos aquí? ¿La gestión del tiempo de trabajo para combatir la dificultad de desconexión tecnológica? ¿La coordinación de actividades empresariales para adaptar el marco creciente de externalización? ¿La gestión de seguridad en el uso de equipos de trabajo ante el aumento de la presencia de robots y equipos automatizados?, etc, etc.
• ¿Qué influencia tendrá la presencia de robots sobre la edad de jubilación y el sistema de cotización?
• ¿Se puede generalizar la idea de obligación sobre las empresas de cotizar por los robots que empleen a la de implantar sistemas de organización que supongan eliminación de puestos de trabajo?

Y un larguísimo etcétera de cuestiones para las que, con el tiempo, irán apareciendo respuestas.

Os dejamos el Programa de la Jornada que vivimos organizada por la MATEPSS FRATERNIDAD MUPRESPA y felicitamos desde aquí a la misma por la idea y organización de esta muy aplaudible Jornada.

https://www.fraternidad.com/descargas/FM-PROG-434_4535_Programa_jornada_20170324_Madrid.pdf

ESTAMOS DE ACUERDO: EL ESTADO DE SALUD INFLUYE EN EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO

Recientemente, la consultora internacional AON especializada en gestión de riesgos, intermediación de seguros y reaseguros, así como en capital humano, ha publicado los datos de una encuesta en la que llega a la conclusión principal de que el 93% de los empleadores, en Europa, Oriente Medio y África, aprecia una correlación entre la salud y el desempeño del trabajo.

Como otras conclusiones principales podemos citar:

• El 69% considera la limitación del presupuesto como el mayor reto a la hora de implementar las estrategias de salud y bienestar
• Sólo el 13% de las organizaciones mide adecuadamente el retorno de la inversión en programas de salud
• El estrés y la salud mental son las principales preocupaciones para el 63% de las empresas.

• La salud financiera forma parte del bienestar global de los individuos. Un 23% de las organizaciones contempla desarrollar iniciativas en esta área.

Podemos aportar la idea, en la que seguro que también estamos de acuerdo, que apreciamos la importancia de la salud en el desempeño del trabajo pero no invertimos en ello lo suficiente.

Os acompañamos el enlace a la noticia en www.prevencionar.com con el fin de ampliar la información.

http://prevencionar.com/2017/03/19/encuesta-aon-93-los-empleadores-europa-aprecia-una-correlacion-la-salud-desempeno-del-empleado/?utm_source=Bolet%C3%ADn+Prevencionar&utm_campaign=89253a5a07-RSS_boletin_diario11_4_2014&utm_medium=email&utm_term=0_cae77f710c-89253a5a07-220534229