ASPECTOS DE FRECUENTE DISCUSION EN AUDITORIA SGPRL: La Coordinación de Actividades Empresariales

Si existe un aspecto de especial complejidad en la Gestión de Prevención de Riesgos Laborales ese es, sin duda y en términos generales, la Coordinación de Actividades Empresariales (CAE).

La obligación nace con el Art.24 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y se desarrolla con el RD 171/2004 conocido por todos los que operamos en PRL, del que destacamos los medios que se pueden usar para establecer adecuados procesos de CAE:

Artículo 24 LPRL: Coordinación de actividades empresariales

1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores, en los términos previstos en el apartado 1 del artículo 18 de esta Ley.
2. El empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores.
3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.
4. Las obligaciones consignadas en el último párrafo del apartado 1 del artículo 41 de esta Ley serán también de aplicación, respecto de las operaciones contratadas, en los supuestos en que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista no presten servicios en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que tales trabajadores deban operar con maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles proporcionados por la empresa principal.
5. Los deberes de cooperación y de información e instrucción recogidos en los apartados 1 y 2 serán de aplicación respecto de los trabajadores autónomos que desarrollen actividades en dichos centros de trabajo.
6. Las obligaciones previstas en este artículo serán desarrolladas reglamentariamente.

Artículo 11 RD 1717/2004: Relación no exhaustiva de medios de coordinación

Sin perjuicio de cualesquiera otros que puedan establecer las empresas concurrentes en el centro de trabajo, de los que puedan establecerse mediante la negociación colectiva y de los establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales para determinados sectores y actividades, se consideran medios de coordinación cualesquiera de los siguientes:

a.     El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes.

b.     La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.

c.     Las reuniones conjuntas de los comités de seguridad y salud de las empresas concurrentes o, en su defecto, de los empresarios que carezcan de dichos comités con los delegados de prevención.

d.     La impartición de instrucciones.

e.     El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.

f.      La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.

g.     La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas.

Con este marco, el Auditor SGPRL debe comprobar que la empresa auditada dispone de un sistema 

que: 

·        Garantice el cumplimiento de la norma

·    Sea adecuado a las circunstancias de su empresa en materia de CAE

·    Sea lo más sencillo posible

·    No termine con un control inicial

·    No tenga grietas y localice en el momento de ocurrencia las faltas de cumplimiento

·   Permita a los técnicos de prevención de su empresa disponer de tiempo para asumir un adecuado control de la actividad que se está realizando, mientras se ejecuta

Y para ello, debería -desde nuestra experiencia profesional y punto de vista- hacerse preguntas

como:, siempre en función de volumen y actividad de la empresa auditada:

• ¿Existen empresas subcontratadas por la empresa auditada?
• Dichas subcontratas, ¿lo son de modo puntual o períodico, o de ambos modos?
• ¿Existe un listado de las empresas subcontratadas?
• ¿Se han designado y organizado los medios de coordinación previstos en el RD 171/2004?
• Dichos medios, ¿son adecuados a la actividad de la empresa y cumplen adecuadamente su cometido o son suficientes?
• ¿Informa el empresario principal a los empresarios subcontratados de los riesgos inherentes a las instalaciones de la empresa donde van a prestar servicio?
• Igualmente, ¿se informa por parte del empresario principal a la empresa subcontratada de las medidas a tomar en caso de emergencia?
• ¿Se asegura el empresario principal de que esta información llega a los trabajadores de la empresa subcontratista que van a prestar servicio?
• Por ello, ¿se define qué trabajadores concretos de la empresa subcontratistas son los que van a  desarrollar tareas en la empresa principal?
• ¿Está debidamente legalizada la situación laboral de los trabajadores de la empresa subcontratista que vayan a entrar en la empresa principal?
• ¿Se ha puesto a disposición de dichos trabajadores la vigilancia de la salud prevista en la normativa vigente? Si resulta ser obligatoria, ¿se ha realizado el reconocimiento médico específico preceptivo?
• ¿Disponen los trabajadores de la empresa subcontratista que vayan a trabajar en la empresa principal de la formación e información en prevención de riesgos laborales adecuada a sus funciones?
• Si es necesario, ¿se informa a los trabajadores de la empresa principal de posibles riesgos adicionales por algún trabajo concreto a realizar por alguna empresa subcontratada?
• Una vez definido todo lo anterior, ¿existe un procedimiento de control, tanto documental como de la actividad real de la empresa subcontratada, de la actividad de coordinación de actividades empresariales en materia preventiva?
• ¿Responde ese procedimiento de control a las posibles interferencias en materia preventiva que puedan darse entre varios subcontratistas?

ASPECTOS DE FRECUENTE DISCUSION EN AUDITORIA SGPRL: Los trabajadores especialmente sensibles

Un importante aspecto dentro de la gestión preventiva es la actuación ante las funciones desempeñadas por trabajadores especialmente sensibles, definida en el Art.25 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales. Dicho Art. expone literalmente:

Artículo 25: Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
   Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Cuando se aborda este asunto en el proceso de Auditoría, es habitual que surjan dudas sobre varios conceptos:

• Lo primero es la base del asunto: ¿Qué es un trabajador especialmente sensible?

• Las personas con una discapacidad reconocida, en principio, suelen ser considerados como trabajadores especialmente sensibles.
• Dado el envejecimiento progresivo de la población, este aspecto ha de ser tenido en cuenta porque un trabajador que no era especialmente sensible puede serlo en la actualidad.
• Cualquier persona con una discapacidad física, mental, intelectual o sensorial a largo plazo, con independencia de transitoriedad o reconocimiento, podría ser considerado un trabajador especialmente sensible.

A estos efectos, desde nuestro punto de vista, el auditor SGPRL ha de tener en cuenta dos aspectos clave:

• Relación entre puesto de trabajo y características personales del trabajador para definir si hay un trabajador especialmente sensible.
• Nos encontramos ante un asunto de alto dinamismo, pueden existir casos en los que un trabajador no era especialmente sensible y ahora lo sea o viceversa.

• ¿Cómo se detectan los trabajadores especialmente sensibles?. 

• El auditor SGPRL debe buscar si en la Evaluación de Riesgos existe una definición de características personales en cada puesto de trabajo que pudiera suponer una situación de especial sensibilidad para el desempeño del puesto y ello se debe hacer en colaboración con el área de Vigilancia de la Salud, sea propia o ajena, de la empresa.  
• Un aspecto importante es la realización de reconocimientos médicos específicos a trabajadores de los que se sospeche que pudieran sufrir una especial sensibilidad a determinados puestos. Y en este momento se suele entrar en la voluntariedad o no de este reconocimiento, en la exoneración de la empresa por haber ofrecido el reconocimiento aunque el trabajador se haya negado al mismo, etc; asuntos en los que es conocido hay enorme discusión y hasta algo de indefinición.
• A tenor de lo expuesto en el punto anterior, la detección es un proceso vivo que debe realizarse con cierta periodicidad.

• Por último, el auditor SGPRL, una vez detectados  trabajadores especialmente sensibles, deberá comprobar cómo se actúa y si esa actuación garantiza el cumplimiento del citado Art.25 de la LPRL.

Evidentemente, debería existir en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, como SGPRL, un procedimiento de actuación ante los trabajadores especialmente sensibles, indicando qué considera la empresa como este tipo de trabajador, cómo los detecta y cómo actúa en el caso de sus existencia. 

Igualmente, el auditor SGPRL deberá comprobar que lo establecido en el Plan de Prevención se ajusta a la normativa y se está llevando a la práctica.

ADICCIONES Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: Detección y Pautas

En un proceso de Auditoría SGPRL, suelen aparecer consultas y comentarios sobre los aspectos que más preocupan a los implicados en la gestión preventiva en la empresa. Uno de los aspectos que aparece con cierta frecuencia es cómo actuar ante conductas adictivas en el trabajo y sus consecuencias.

La existencia de adicciones en el mundo del trabajo es algo indubitable como también lo es la existencia de efectos producidos por dichas adicciones en el desempeño del trabajo. Estos efectos son notorios o muy conocidos en lo relativo a la seguridad vial pero, en otros casos, puede ser una causa silente y, debido al roce con los derechos personales, difícilmente evidenciable. Con la intención de centrar la cuantificación del problema de una manera básica, podemos indicar que la OIT (Organización Internacional del Trabajo) menciona que el 70% de los accidentes de trabajo son causados por personas que hicieron uso de alcohol y el 60% de las personas con problemas de drogas se encuentra activo en el mundo laboral. Aunque los datos no son muy recientes, el dato se puede considerar como aproximado actualmente y es de una cuantía lo suficientemente alarmante y rotundo como para plantearse valorar un 10% al alza o la baja.

Detección y algunas pautas genéricas de actuación en adicciones: La detección informal se puede llegar a evidenciar por conductas reiteradas de absentismo y retrasos en la incorporación al trabajo así como salidas antes de tiempo o descansos de mayor duración, problemas en la relación con los compañeros, etc. Pero resulta complicado detectar de manera clara el consumo de cualquier sustancia, ya sea mediante un reconocimiento médico laboral por lo que requiere de autorización del trabajador y por la composición de pruebas de dichos reconocimientos (que no incluirán nunca de modo sistemático estas analíticas), o por la imposición de pruebas analíticas especiales aunque sospechemos la conducta adictiva, lo que resulta casi impracticable sin el consentimiento del trabajador. Aunque un profesional experto puede sospechar que la alteración de determinados parámetros biológicos pudiera sugerir el consumo habitual de determinadas sustancias. Llega a resultar complicado incluso en el caso de trabajadores en el que riesgo asociado al consumo de sustancias adictivas pudiera ser elevado, como es el caso de conductores profesionales. En estos casos, y puede resultar opinable, debería ser palmaria la comprobación de inexistencia dichas conductas pero llega incluso a cuestionarse, en ocasiones, no sólo la comprobación de conductas adictivas sino la obligatoriedad de reconocimiento médico a estos trabajadores en virtud de la interpretación que se haga del Art.22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (pueden poner en riesgo la vida de otros trabajadores o la suya propia) o el Art.196 de la Ley General de Seguridad Social (pueden tener riesgo de enfermedad profesional como conductores de vehículos automóviles). Este tema ha llegado incluso al Tribunal Constitucional y la controversia está más servida, incluso en el caso de que un Convenio Colectivo haya recogido la realización de reconocimientos médicos obligatorios, luego el camino de la negociación colectiva también genera enormes dudas.

Es decir, en términos generales, se considera que tiene mayor peso la intimidad personal que los riesgos que se pueden generar en el caso de existencia de conductas adictivas. Encontrándonos en una situación de difícil solución jurídica y organizativa, ¿qué podemos hacer para paliar esta situación?

Ya hemos visto que la detección de la situación es muy difícil si el trabajador no colabora, lo que no será nada fácil, y menos aún en tiempos como los actuales, en los que tener ocupación laboral es algo muy cotizado. Por tanto, la actuación se debe centrar en la información y formación a estos efectos. Como pautas general de actuación, se pueden facilitar las siguientes orientaciones:

1. Lo primero es estudiar, de modo riguroso, en qué medida hubieran influido en la génesis y mantenimiento de conductas adictivas en la empresa factores propios sobre los que la empresa tiene cierto control (organización del trabajo, factores del puesto de trabajo…). Una vez detectado este tema, se debe meditar de qué modo se pudieran modificar los factores sobre los que sea posible actuar. 

2. Se considera necesario incluir en los planes de formación e información de la empresa, y vinculándolo a la actividad de prevención de riesgos laborales, charlas de orientación en el campo de las conductas adictivas y sus efectos sobre la ejecución del trabajo. Resulta evidente que la importancia de estas acciones será mayor en función del sector de actividad y la tarea concreta que el trabajador realice.

3. La actividad formativa e informativa en esta materia debe ser desarrollada por recursos especializados y ajenos a la empresa. Resulta lógico pensar que debemos alejarnos, en lo posible, del temor que el trabajador pueda tener por la pérdida de confidencialidad y el efecto que lo mismo pueda tener sobre su permanencia en el puesto de trabajo. 

4. Realizar esta acción fuera del ámbito laboral (aunque fuera dentro de horario laboral) y sin identificar la pertenencia del trabajador (si es posible esta acción debería ser multiempresa) a una determinada empresa a los recursos especializados ayudará a salvar la posible sensación de pérdida de confidencialidad.

5. Realizar un convenio de colaboración entre una organización especializada en tratamiento de adicciones y la empresa para tratar a la persona adicta, siempre salvando la confidencialidad del trabajador, puede ser una acción muy oportuna para aportar ayuda al trabajador afectado por una conducta adictiva y, de este modo, ir reduciendo paulatinamente los riesgos laborales que se pueden poner en evidencia por el mantenimiento de conductas adictivas, además de lo que supone socialmente.

6. El acercamiento al profesional de la organización especializada siempre deberá partir del trabajador que, reconociendo un problema, busque una solución al mismo.

PLAN DE PREVENCIÓN Y REFORMA DEL CÓDIGO PENAL

Es de sobra conocido por las noticias que se han sucedido estos días la entrada en vigor de las reformas introducidas en nuestro Código Penal.

En materia de PRL, pensamos, toma especial interés la redacción dada al Art.31 bis y, en nuestra opinión, el Plan de Prevención -como herramienta de gestión- adquiere una muy especial importancia a estos efectos.

Esta opinión hemos comenzado a difundirla y ya se han hecho eco tres medios:

• www.legaltoday.com

• www.prevencionar.com

• Boletín de la Mutua Intercomarcal

Acompañamos los tres enlaces para mayor amplitud.

http://www.legaltoday.com/leyes-en-tramite/reforma-del-codigo-penal/la-prevencion-del-delito-en-la-empresa-y-la-prevencion-de-riesgos-laborales-enfoque-basico

http://prevencionar.com/2015/07/01/el-plan-de-prevencion-de-riesgos-laborales-y-la-prevencion-del-delito/?utm_source=Espa%C3%B1a&utm_campaign=7b86f43216-RSS_boletin_diario11_4_2014&utm_medium=email&utm_term=0_f53475da4d-7b86f43216-204616697

http://www.aranzadi.es/sites/aranzadi.es/files/creatividad/mutua-intercomarcal/Numero97/Especialista2.pdf